Comment réduire les longs processus d’embauche – 5 conseils pour les gestionnaires de PME au Canada

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5 conseils d'embauche pour les petites entreprises

Rédigez une description de poste qui présente la taille de votre entreprise comme un avantage
Élaborez un plan de recrutement qui utilise différents formats d’entretien
Allez au-delà des compétences techniques lorsque vous identifiez des candidats
Posez des questions comportementales, informatives et originales pour aller en profondeur
Trouvez des sites d’emploi spécialisés et ciblez les candidats qui les utilisent

Les longs cycles d’embauche sont le fléau de toute stratégie de recrutement, et pour une bonne raison : selon la dernière étude du Guide salarial canadien de Robert Half, près d’un tiers (32 %) des candidats perdent intérêt pour un poste si l’employeur ne donne pas de nouvelles dans les deux semaines suivant les entretiens. Pourtant, il faut en moyenne cinq semaines pour pourvoir un poste vacant.

Les conséquences peuvent être particulièrement difficiles pour les petites entreprises : la même étude a révélé que plus d’un tiers des propriétaires de petites entreprises canadiennes attribuent les longs cycles d’embauche à une hausse des coûts de recrutement (35 %), des projets retardés ou annulés (35 %), des taux de roulement plus élevés (39 %) et – plus inquiétant encore – la perte de candidats potentiels essentiels au profit d’autres offres (36 %).

Savoir comment recruter des employés pour les projets d’une petite entreprise, qui seront motivés par leur travail et s’épanouiront dans votre culture d’entreprise unique, est l’un des plus grands défis auxquels les gestionnaires peuvent être confrontés. Pourtant, beaucoup décident d’improviser et finissent par prolonger encore plus leur cycle d’embauche.

Voici quatre conseils pour les gestionnaires de petites entreprises qui peuvent vous aider à réussir dans vos stratégies de recrutement :

Rédiger une description de poste efficace est crucial pour les gestionnaires de petites entreprises. Misez sur la clarté et la concision : commencez par définir clairement les responsabilités et les attentes du poste, puis mettez en avant les quatre compétences essentielles que les candidats doivent posséder, en utilisant des exemples spécifiques pour illustrer leur importance. Évitez le jargon et les détails inutiles qui pourraient décourager les meilleurs candidats.

Gardez à l’esprit que les travailleurs canadiens recherchent de la flexibilité – 65 % d’entre eux citent des horaires de travail flexibles parmi les trois avantages les plus importants, et 53 % mentionnent les options de télétravail. Par ailleurs, 34 % des employés ne recherchent pas un nouvel emploi car ils ne veulent pas renoncer à leur niveau de flexibilité actuel.

Les petites entreprises le savent et sont plus susceptibles que leurs homologues moyennes et grandes d’offrir des avantages tels que des horaires flexibles (97 % contre 90 % et 95 %) et des repas ou collations subventionnés par l’entreprise (92 % contre 84 % et 90 %).

Lorsque vous recrutez pour une petite entreprise, vous mettrez probablement en avant votre équipe restreinte et la diversité des opportunités pour évaluer la compatibilité d’un candidat. Assurez-vous que vos annonces soulignent votre flexibilité et votre volonté de favoriser l’équilibre travail-vie personnelle. Vous vous différencierez ainsi des offres similaires que les candidats envisagent chez vos concurrents plus grands, qui pourraient offrir un salaire plus élevé, mais avec plus de contraintes.

Besoin de plus de stratégies de recrutement pour les petites entreprises? Consultez 4 façons dont les petites entreprises peuvent utiliser leur taille comme avantage.

Comme la plupart des employeurs, vous demanderez probablement aux candidats prometteurs de participer à plusieurs entretiens et de rencontrer différentes personnes de votre organisation. Utiliser un mélange de formats d’entretien tout au long du processus, tels que les entretiens vidéo, les entretiens en panel et les entretiens en personne, peut être utile car :

Cela vous permet d’observer comment les candidats s’adaptent à différents environnements de réunion et modifient leurs compétences en communication en conséquence.

Cela offre un aperçu de la manière dont les candidats interagiront probablement avec leurs futurs collègues.

Un avantage clé que les petites entreprises ont par rapport à leurs homologues moyennes et grandes est l’opportunité qu’elles offrent aux nouveaux candidats d’acquérir une plus grande variété de compétences. En tant que recruteur, cela devrait signifier évaluer les candidats autant sur leur potentiel que sur leur expérience.

Assurez-vous de bien examiner le CV et la lettre de motivation d’un candidat. Quelle a été sa trajectoire professionnelle jusqu’à présent? A-t-il déjà travaillé pour une petite entreprise? Si ce n’est pas le cas, mentionne-t-il spécifiquement pourquoi il est intéressé à travailler dans une petite entreprise et ce qu’il espère en retirer? Se poser ces questions peut vous aider à évaluer s’il pourrait être un bon match pour le poste et pour votre organisation.

Par exemple, étudier le parcours professionnel d’un candidat peut vous aider à déterminer si votre petite entreprise serait en mesure de lui offrir le type d’avancement qu’il semble viser. Et si la personne a déjà travaillé avec succès dans une petite entreprise, il est raisonnable de penser qu’elle le ferait à nouveau, surtout si elle cible spécifiquement un emploi chez vous.

Les questions que vous posez à un candidat pendant le processus d’entretien, et les réponses que vous recevez en retour, sont évidemment essentielles pour déterminer si vous prenez une bonne décision d’embauche. Il est donc essentiel de préparer une liste de questions qui guideront la conversation et vous permettront d’apprendre le plus possible sur la manière dont le candidat se comporterait dans le poste.

Pour vous préparer, consultez notre article sur les quatre types de questions d’entretien qui peuvent vous aider à approfondir. Vous obtiendrez des idées pour des questions informatives fermées, des questions comportementales ouvertes, des questions hypothétiques basées sur des situations, et des questions décalées. Vous y trouverez également des informations sur les types de questions à éviter.

Bien que la préparation des questions d’entretien dans le cadre du processus d’embauche pour une petite entreprise soit certainement utile et vous aide à comparer les réponses des candidats potentiels, n’ayez pas peur de sortir du script.

Si vous vous limitez à vos questions préparées, vous risquez de passer à côté d’informations importantes qui pourraient surgir si l’entretien est plus spontané. Vous risquez aussi de manquer l’occasion de créer une relation avec une personne qui pourrait devenir votre employé.

Vous cherchez plus de conseils d’entretien pour les petites entreprises? Consultez les 15 meilleures questions d’entretien à poser aux candidats.

Tout le monde connaît LinkedIn et Indeed, mais peut-être que votre petite entreprise recherche des comptables, dans ce cas, vous devriez cibler comptabilite.ca ou les sites d’emploi des organismes provinciaux comme CPA Québec. Ou peut-être que vous cherchez un professionnel du droit – juridique.ca et les organismes provinciaux comme le Barreau du Québec sont de bonnes ressources.

D’autres sites spécialisés incluent :

La Société canadienne des relations publiques ou l’Association internationale des professionnels de la communication pour les professionnels des communications.

Le site Marketing-Jobs.ca de l’Association canadienne du marketing pour les professionnels du marketing.

Tech Talent Canada pour tout ce qui touche à la technologie d’entreprise.

juridique.ca pour les professionnels du droit (les organismes provinciaux comme le Barreau du Québec proposent souvent leurs propres sites d’emploi).

Charity Village pour le secteur caritatif.

Le site emploisrh.com, pour les professionnels des ressources humaines.

Conseil bonus : Si vous devez pourvoir des postes dans votre petite entreprise rapidement et que vous souhaitez éviter les erreurs coûteuses de recrutement, envisagez d’engager des professionnels contractuels. Ils peuvent aider votre équipe à respecter des délais serrés et à gérer des charges de travail importantes, tout en veillant à ce que les projets continuent d’avancer. Vous découvrirez peut-être même que ces professionnels qualifiés réussissent si bien dans votre environnement que vous voudrez les embaucher de manière permanente.

Besoin de personnel qualifié? Les spécialistes en recrutement de Robert Half sont des experts pour trouver les candidats qui correspondent à vos besoins, peu importe la taille de votre entreprise.

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