Vous venez de passer des semaines à interviewer des candidats, à faire une offre et à embaucher un nouveau membre de votre équipe. Trois mois plus tard, vous vous rendez compte que l'employé ne fonctionne pas. Cela vous semble familier? Vous n'êtes pas seul. Une nouvelle étude de Robert Half Canada montre que 41 % des gestionnaires d'embauche au Canada ont fait une embauche regrettable l'année dernière, contre 17 % fin 2022.Les mauvaises embauches peuvent avoir des conséquences de grande portée pour les organisations, affectant tout, de la productivité au moral des équipes. Dans cet article, nous examinons le coût réel d'une mauvaise embauche, les facteurs qui contribuent aux erreurs d'embauche et vous proposons des conseils pour améliorer votre processus d'embauche.
Lorsque nous parlons du coût d'une mauvaise embauche, l'argent dépensé n'est que la partie émergée de l'iceberg.1. Le drain financier : Combien coûte une mauvaise embauche? En bref, le coût est considérable. Il comprend non seulement le salaire versé à l'employé, mais aussi les coûts de recrutement, les frais de formation et potentiellement l'indemnité de départ si l'employé doit être congédié.2. Le temps perdu : En moyenne, remplacer une mauvaise embauche prend cinq semaines. Cela représente plus d'un mois de productivité perdue, sans parler du temps que les ressources humaines, les gestionnaires et les collègues ont passé à former et à encadrer l'employé qui est parti.3. L'impact sur le moral de l'équipe : Lorsqu'un nouvel employé ne répond pas aux attentes, cela ajoute du stress aux membres existants de l'équipe. Ils doivent souvent rattraper le retard, ce qui peut les amener à travailler plus longtemps ou à assumer des responsabilités supplémentaires. Cela peut entraîner de la frustration, une diminution de la satisfaction au travail et même de l'épuisement professionnel chez les meilleurs employés. Dans les cas extrêmes, cela pourrait même inciter des membres précieux de l'équipe à chercher des opportunités ailleurs, ce qui aggraverait le coût de la mauvaise embauche initiale.
Pour éviter ces coûts potentiellement paralysants, il est essentiel de comprendre ce qui mène aux erreurs d'embauche. Nos recherches ont révélé trois facteurs clés :La prise de décision lente : Dans le marché de l'emploi actuel, rapide et axé sur les candidats, le temps est un luxe que peu peuvent se permettre. Plus de la moitié (51 %) des gestionnaires d'embauche ont déclaré avoir perdu des candidats de premier choix parce qu'ils ont traîné les pieds pour faire une offre. Lorsque les professionnels talentueux sont en forte demande, les retards peuvent signifier de manquer une excellente addition à votre équipe.L'écart de flexibilité : Près de la moitié (47 %) des gestionnaires d'embauche ont déclaré que de nouveaux employés ont quitté leur poste pour des postes offrant une plus grande variété d'options de travail à distance. C'est un signe clair que vous devez être transparent au sujet des arrangements de travail dans les offres d'emploi et les entrevues.Trop d'importanceaccordée aux compétencestechniques :Près de la moitié (45 %) des gestionnairesd'embaucheont admis avoiraccordé trop d'importance aux compétences techniques (c'est-à-dire fonctionnelles) au détriment des compétencesinterpersonnelles. Cetécartpeutconduire à l'embauche de membresd'équipe qui, malgré leurscompétences techniques, ont du mal à s'intégrer dans la culture de l'entrepriseou à collaborerefficacement.
Compte tenu de ces facteurs, un processus d'embauche rapide est essentiel.Cependant, étant donné les conséquences d'une mauvaise embauche, vous ne pouvez pas vous précipiter.Le défi consiste à trouver un équilibre entre la vitesse et la rigueur pour éviter le coût potentiellement élevé d'une mauvaise embauche. Accélérez le processus, et vous risquez de faire un mauvais choix qui pourrait conduire à une mauvaise embauche. Allez trop lentement, et vous pourriez perdre des candidats de premier choix au profit de concurrents plus agiles.Les conséquences d'une mauvaise embauche due à un processus précipité peuvent être lourdes : diminution de la productivité, baisse du moral de l'équipe et nécessité de redémarrer le cycle d'embauche. D'un autre côté, les risques de retard sont tout aussi inquiétants : occasions manquées, augmentation de la charge de travail du personnel existant et perte potentielle de parts de marché ou de satisfaction de la clientèle.
Nous avons parlé de la douleur de tête qu'une mauvaise embauche peut être, alors concentrons-nous sur des stratégies pour éviter de faire cette erreur :1. Effectuez des vérifications d'antécédents approfondies : Vérifiez les diplômes, effectuez des évaluations des compétences et examinez la présence en ligne (dans les limites légales et éthiques). Ne considérez pas les vérifications de références comme une formalité. Préparez des questions réfléchies pour obtenir des informations authentiques sur les performances passées et les habitudes de travail d'un candidat.2. Peignez un tableau clair du rôle : Élaborez une description de poste complète qui décrit les responsabilités, les attentes et les compétences requises pour aider tout le monde à être sur la même longueur d'onde.3. Mettez les compétences à l'épreuve : Intégrez des exercices pratiques ou des projets à court terme qui reflètent les tâches réelles du poste pour évaluer les capacités réelles des candidats.4. Diversifiez votre panel d'entrevue : Impliquez des membres de l'équipe de différents niveaux dans le processus d'entrevue pour obtenir des perspectives diverses sur chaque candidat.5. Regardez l'ensemble de la situation : Ne vous arrêtez pas aux compétences techniques. Considérez comment les valeurs et le style de travail d'un candidat s'alignent avec la culture de votre entreprise et la dynamique de l'équipe. Il s'agit de trouver quelqu'un qui se développera dans votre environnement unique.6. Écoutez votre intuition : Portez attention à tout doute ou toute préoccupation qui surgit pendant le processus d'embauche. Abordez-les de front avant de prendre une décision finale.
Dans un marché de l'emploi tendu, il est vital de se concentrer sur l'attraction de candidats exceptionnels, pas seulement sur l'évitement de mauvais choix. Considérez ces façons d'accélérer et d'améliorer l'embauche :Maintenez la conversation : Tenez les candidats informés tout au long du processus. Cela montre que vous valorisez leur temps et aide à maintenir leur intérêt.Soyez transparent au sujet des arrangements de travail : Communiquez clairement l'approche de votre entreprise en matière de travail à distance ou d'horaires flexibles dès le début du processus. Ces facteurs jouent souvent un rôle important dans la prise de décision des candidats.Adoptez la technologie : Utilisez des outils de sélection avancés et des entrevues vidéo pour vous connecter à un bassin de candidats plus large.Développez un réseau de talents : Créez et maintenez une base de données de candidats prometteurs, y compris ceux qui se sont démarqués lors d'entrevues précédentes mais qui n'ont pas été sélectionnés à l'époque.Encouragez les recommandations des employés : Puisez dans les réseaux professionnels de votre équipe. Ces recommandations conduisent souvent à d'excellentes correspondances en termes de compétences et de culture d'entreprise.Les conséquences d'une mauvaise embauche peuvent se répercuter sur une équipe et faire faire un sang d'encre aux gestionnaires d'embauche. En faisant vos recherches avant l'embauche et en utilisant des stratégies intelligentes pour découvrir un bassin de talents plus vaste, vous êtes plus susceptible de trouver des talents durables pour votre organisation.Que vous recherchiez une personne ou une équipe entière de projet, et que vos besoins soient à court terme ou à plein temps, Robert Half Canada peut vous aider à embaucher des professionnels qualifiés dès aujourd'hui!
