厳しい労働市場に直面し、アジア全域の企業が優秀な人材の採用方法に頭を悩ませています。適切な人材だと確信できるまで粘る企業も少なくありません。
実際には「完璧」な候補者など存在しません。全ての条件を満たす人材を待っていては、採用プロセスが長期化してしまいます。これは、優秀な人材や専門性を持った人材を逃がすリスクを高めます。
最良の候補者を見つけても、そこから適切な給与を提示して引き寄せ、会社にうまく溶け込めそうな人物であることを確認する必要があります。雇用主にとっては、どこでなら優秀な人材が見つかるか、また、優秀な候補者にアピールするにはどうすれば良いかを知ることが不可欠です。
適切な人材を見つける
雇用の活発なアジアにおいて、採用する側の企業は持ち得る限りのチャンスを生かし、組織に大きな価値をもたらす優秀な求職者を呼び込む必要があります。
単にオンラインで求人広告を出し、履歴書が届くのを待っているだけでは不十分です。
適切な人材を採用するためには、予測的な採用戦略で先手を打ちましょう。仕事上のネットワークを通じて会った人の中に、ぴったりの人材がいるかもしれません。しかし、大抵の場合、素晴らしい人材を採用するためには、面識のない候補者にも広く目を向ける必要があります。求人掲示板に広告を出すのも1つの手ですが、人材紹介会社と協力すれば適材の採用に成功する可能性は高くなり、なおかつ時間と会社のリソースも節約できます。
求職者にとって、仕事を選び、その会社で働き続けるかどうかを決める主な要因は、やはり報酬です。企業としては市場の給与レベルを無視するわけにはいきません。水準以上の待遇を提示できなければ、優秀な人材を獲得するのは難しいからです。
採用コンサルタントは、適切な人材を採用する上で雇用主が活用できる給与以外の手当てを含め、報酬に関する現在のアジアのトレンドを熟知しています。
優秀な候補者を募集し、採用するには
有能なプロフェッショナルとの面接を調整できたら、後はどのように獲得するかです。面接で的確な質問をし、候補者が会社と職務に適しているかどうかを見極めましょう。
しかし、最終的には、優秀な人材が飛びつくような条件を提示する必要があります。給与と待遇が市場レベルに達していなければ、良い候補者を逃がしてしまいます。しかし、高すぎれば給与予算をオーバーし、会社にとって不釣合いな支出となってしまいます。
競争の激しいアジアの採用市場では、給与額そのものより、総合的な待遇や諸手当が決定打となる場合もよくあります。
満たすべき6つの条件
企業が適切な人材を採用するには、以下の6つを提示する必要があります。
- 水準以上の給与 ― 候補者の目的が安定した収入だけとは限りませんが、やはり給与は重要です。ロバートハーフの版給与ガイドは、雇用主がいくら提示すべきかを判断する際の業界基準を把握するために広く用いられています。
- 柔軟な待遇 ― 多くの先進国と同様、アジアでも職場は進化し、柔軟な勤務形態が「人気企業」の証となりつつあります。
- 研修/能力開発 ― 従業員のスキル向上は、企業、従業員双方にメリットをもたらします。プロフェッショナルにとっては自分の市場価値を高められ、企業にとっては将来的に高度な職務にも対応し得るチームを作ることが可能となるからです。
- 強力な経営陣 ― 優秀な経営幹部が揃っていれば、優秀な従業員の採用は簡単です。従業員の手本となり、士気を高められるような経営チームの構築を目指しましょう。
- より大きな責務 ― 能力の高い候補者は、徐々に大きな責務を引き受け、キャリアアップすることを目指しています。しっかりとした能力開発プログラムを設け、優秀な人材を育てることは、雇用主にとって価値ある投資です。
- ワークライフバランス ― テクノロジーは柔軟な勤務形態を可能にしました。在宅勤務やフレックスタイムの選択肢を与えることは、優秀な人材を引きつける有効な手段です。ロバートハーフの版給与ガイドの土台となった調査で、仕事とプライベートのバランスを重要視する傾向は、特に若い候補者を中心に強く見られました。
基本的に、適切な人材を採用するプロセスは、理想とする従業員がどのような人物で、会社がいくら支払う意志があるかを明確にすることから始まります。そして、その額が市場と同レベルかどうかをロバートハーフの版給与ガイドで確認し、その上で競合他社より優位に立つ方法を検討します。
このような明確な採用基準を持つ企業は、有力な候補者を見つけると迅速に行動を起こして、アジア全域で採用を有利に運ぶことに成功しています。
採用に関して更なるアドバイスをご希望でしたら、今すぐロバートハーフの版給与ガイドをダウンロードしてください。
