La majorité écrasante des gestionnaires d’embauche au Canada — 92% — ayant répondu à un récent sondage de Robert Half affirment rencontrer de grandes difficultés à trouver du personnel qualifié. Ce n’est pas simplement une question de rareté des candidats. Pour de nombreux gestionnaires, le problème réside dans le manque de talents disponibles sur le marché de l’emploi qui possèdent les compétences et l’expérience requises pour exceller dans le poste à pourvoir.Peut-être est-il temps de prendre du recul et de repenser cette problématique. Les employeurs abordent-ils les qualifications avec une vision dépassée ? Des professionnels à fort potentiel sont-ils ignorés ou écartés trop rapidement du processus d’embauche parce qu’ils ne possèdent pas certaines certifications spécifiques ?Il est peut-être temps d’envisager d’embaucher des candidats « non traditionnels ».Si vous avez du mal à trouver des candidats répondant parfaitement aux exigences des postes que vous publiez, il pourrait être judicieux d’assouplir vos critères. Dans cet article, découvrez les avantages de considérer des candidats non traditionnels.
Qu’est-ce qu’un candidat non traditionnel?
Un candidat peut être qualifié de « non traditionnel » pour diverses raisons. Dans ce contexte, nous faisons référence aux professionnels qui ne possèdent pas toutes les qualifications ou l’expérience préalablement définies dans la description et l’offre d’emploi.En évaluant les candidats selon des critères rigides, vous risquez de passer à côté de personnes compétentes et motivées qui, même si elles ne cochent pas toutes les cases, pourraient réussir dans votre entreprise et y apporter une réelle valeur ajoutée.Chercher un profil de candidat trop spécifique signifie aussi que vous entrez en concurrence avec de nombreuses autres entreprises pour un nombre restreint de personnes – ce qui rallonge votre processus de recrutement et le rend plus coûteux. Pourtant, de nombreux candidats qui ne répondent pas exactement à vos exigences possèdent des compétences précieuses qui peuvent bénéficier à votre organisation d’une autre manière.Prenons l’exemple d’un candidat issu du secteur des technologies postulant pour un poste en marketing numérique. Son expertise des plateformes numériques pourrait aider votre entreprise à exploiter de nouvelles opportunités marketing ou à optimiser l’utilisation de vos canaux actuels.En assouplissant certaines exigences, comme l’expérience préalable dans un poste similaire, vous ouvrez la porte à des candidats aux compétences transférables et dotés d’une forte motivation pour réussir.Voici quelques bonnes pratiques pour recruter des candidats non traditionnels.1. Actualisez vos descriptions de postePassez en revue vos descriptions de poste actuelles et identifiez les qualifications essentielles par rapport à celles qui sont simplement souhaitables. Ensuite, ajustez le langage utilisé.Par exemple, au lieu d’exiger un « baccalauréat en communication », vous pourriez écrire : « Baccalauréat en communication préféré, mais des exceptions peuvent être faites pour des candidats exceptionnels ayant une expérience pertinente. »Assurez-vous également de préciser dans l’offre d’emploi que votre entreprise encourage les candidatures de professionnels en reconversion ou souhaitant réintégrer le marché du travail après une pause.2. Utilisez les recommandations pour trouver des candidats non traditionnelsMobilisez le réseau de vos employés en leur demandant des recommandations, de manière informelle ou via un programme officiel de recommandation interne. Cette approche vous permet d’identifier des candidats qui n’auraient peut-être pas postulé d’eux-mêmes, mais qui ont été repérés comme talents prometteurs par des personnes connaissant bien la culture et les valeurs de votre entreprise.3. Misez sur les compétences plutôt que sur les diplômes lors des entrevuesPosez des questions d’entrevue permettant d’évaluer les compétences, les capacités et l’éthique de travail des candidats, plutôt que de vous concentrer uniquement sur leur parcours académique ou professionnel. Par exemple :Pouvez-vous me parler d’un moment où vous avez eu un désaccord avec un supérieur ou un collègue? Comment avez-vous géré la situation?Pouvez-vous donner un exemple où vous avez dû jongler avec plusieurs tâches ou projets aux échéances serrées? Comment avez-vous organisé votre temps et vos ressources?Racontez une situation où vous avez été confronté à un obstacle frustrant ou un échec. Comment avez-vous réagi?4. Planifiez la route à venirTous les aspects d’un poste ne peuvent pas être remplacés par des compétences transférables. Un candidat qui intègre un nouveau secteur sans années d’expérience accumulée ou qui revient dans une industrie en pleine évolution fera face à une courbe d’apprentissage.Soyez transparent à ce sujet lors des entrevues et assurez aux candidats que vous leur fournirez les ressources et la formation nécessaires. Non seulement vous faciliterez leur adaptation, mais vous montrerez aussi que vous valorisez les professionnels engagés dans leur développement professionnel.Dans un marché de l’emploi difficile, recruter pour des postes clés nécessite parfois de revoir les critères habituels et d’évaluer les candidats avant tout sur leurs compétences et leur potentiel. En adoptant cette approche, vous pourriez découvrir de nombreux talents sous-estimés qui ne demandent qu’à être mis en lumière.
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