ある役割や業務において優秀な成果をだしている人に共通する行動特性(コンピテンシー)を明確にしたコンピテンシー面接は、もはや選考過程で重要視するべき手法の一つです。
激化する競争市場で、この共通の行動特性を重視することは採用者の評価のブレを最小に留め、実際に業務を遂行する上で必要なスキルや能力のレベルが適合しているかをどうかの判断や採用後のミスマッチを防ぐことが出来ます。
方法は過去の行動を掘り下げることでその場の背景が分かり、その行動に至った動機・候補者が持つ能力や行動特性が把握できます。これにより、候補者の持つ長所や能力が将来的にどう企業の業績や成功に貢献・影響をするのかという予測が可能となります。 例えば、成長期の企業には候補者にチームワーク・問題解決力・タイムマネジメントといった次世代のリーダー能力が求められます。売上や業績を上げたいのであればネットワークスキル・期限厳守・目標遂行能力が求められます。
従来の面接ではテクニカルスキルや学歴といった書類上から得られる事を判断材料としていましたが、新卒や第二新卒は経験が乏しく比較要素が少ないため、ポジションに適性の能力が備わっているかどうかはコンピテンシー面接で見極める傾向にあります。
選考過程でコンピテンシーレベル評価を考慮する肯定的結果:
- 最終判断に欠かせない候補者の総体的分析。学歴や社会人歴にとどまらず、どのようにタスクやチャレンジ、業務遂行が出来るか
- 公平且つ明確に理想的な候補者像を打ち出す
- 面接時において個人的な独断と偏見をなくし、候補者全員を同じレベルで判断する
- 不適切な選考に伴う人件費リスクの緩和と削減
- なぜこの候補者を選んだのか、或いは選ばなかったのかについて有効で公正な推論を提供する事がより簡単になる為、フィードバックプロセスを向上させる事が出来ます
- 企業の目標を見据えて候補者の選出をし、効率性をアップ
- 人種差別のリスクを軽減し、第一印象意外にも意識が向くようになる
- 同等のスキルを持った候補者間での選考判断の向上
- 結果重視で、行動特性を行動レベルに落とし込めば皆で共有出来る
- オンボードに移行した時に、トレーニングエリアを調整できる
- 選考過程の効率性を上げる。 同じ行動特性を持った人々が集まり、生産性が上がる
なぜコンピテンシーを評価するのは重要？
企業・チーム内が望むコンピテンシーレベルや行動特性を明確にしていなければ、役割の発展、組織適合、チーム内の成長と成功に繋がりません。新しい人材を発掘する為の人件費が効果的に使われなくなれば、企業の求める人材の軸がブレ、不適性人材を選ぶリスク・従業員のエンゲージメント・生産性が低下し、結果的に離職率が高くなります。
コンピテンシーは企業の方向性、部署内によっても変わってきます。「今、どのレベルの候補者を必要としているのか」を見定め、求める人材コンピテンシーレベルの認識と共有が必要となります。 面接時にコンピテンシーを評価するには行動を掘り下げる質問の仕方や綿密な計画、努力が必要不可欠となりますが、企業が求める人材の獲得には価値のある取り組みです。
候補者のコンピテンシー評価のご質問・ご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。
