新しい人材を募集中もしくはこれから 採用しようとお考えのとき、どこから始めれば良いかお困りではありませんか？応募から選考、内定までの選考プロセスを効率よく進めるには自貴社の職務内容をできる限り効果的に記載刷る必要があります。
より優秀な人材を求めて採用市場の競争が激化している今、適正/即戦力人材を短期間で効率よく採用する為にも魅力的な原稿は企業の求める人材を引き合わせ、確保できるチャンスです。
では、魅力的な募集要項をどの様に書いていけば良いのでしょうか。
契約社員 vs 派遣/アルバイト vs 正社員
まずポジションの雇用形態です。欠員募集なのか増員募集なのかで求める人材が変わってきます。短期スタッフを配置するのか、今後を見越して経験豊富な社員を配属するのか求人広告を出す前に採用候補者をイメージしながら判断します。
欠員募集でれば必然的に前任者に代わる能力がある人を採用することで頭数を揃え、現状の仕事量や生産性を維持できます。増員もしくは新設ポジション募集の場合、その人を採用したことで会社のサービス・価値をどのように高められるのか、その役割を考慮することも重要です。
採用担当の特定
社内で採用担当者を選出します。人事担当者、直属の上司（配属部署の上司）、チームリーダーを交えた４人以下の少人数の関係者で構成し、選考プロセスをスムーズに行える環境を整えます。
開始日の設定
- 雇用形態の決定と同じ進行で、開始日も決定します。
- 新規採用者を受け入れる為の予算は会社から下りていますか？
- まだ予算の承認がとれずにいますか？
- 欠員の補充の為の募集であれば、その人が退職するまでに引継ぎの期間が十分に設けられていますか？
- 新しいスタッフを迎える準備は開始日の前までに全て整いますか？
- 可能な限り考えられるシナリオを作り、対処する必要があります。
必須条件と業務責任の提示
新入社員/スタッフにお願いする業務や職務を洗い出します。そうすることで必然的にスキルや経験といった必須条件が見えてきます。
確認事項：
- 最優先業務は何か？
- 所属部署はどこか？
- 求める結果は何か？
- 管理職であれば、その人の権限はどこまでか？
応募資格
応募資格にはスキルや学歴の他に役割/能力といった、部内での円滑なコミュニケーション（業務が活性化）がとれるかといった職務以外の必要な要素も明確に記す必要があります。
- 応募資格: 業務に携わる上で必要な最終学歴や学力資格など
- テクニカルスキル:パソコン操作やエクセル操作
- 職務以外の適正能力:社内で円滑に仕事をする為のコミュニケーション能力
必須条件と歓迎条件は必ず分けて記載し、あまり書きすぎてハードルが高くならないような気遣いも必要です。
他にも応募者がいる場合、上記の項目が採用を決定づける上で重要となります。どのような人物を採用したいのかが明確であれば、適正な人材を絞り込むことも容易になります。
給与
給与ベースも従業員の学歴、能力や経験、勤務地や業界によって見定める必要があります。
職務内容の作成
このプロセスまでくれば後は求人広告の原稿を作るのみです。応募者にとって明確でかつ自社の求めているターゲット人材の心をキャッチするような内容にしましょう。
職務記述書のテンプレート：
- ポジションのタイトル、所属部署
- 職務責任事項、担当する業務
- タスクと責任の箇条書き（優先順位順）
- スキル、性格 （例：まとめるのが上手、チームを率先してリーダーシップをとれる、自主的に仕事ができる等）
- 必須条件や学歴
応募者のこうでありたいという気持ちに訴えかけ、貴社の強みを打ち出した職務内容で説得力のあるアピールをしましょう。
仕事掲載
職務内容と給与の承認が得られたら求人広告の掲載です。掲示板、ソーシャルメディア、会社の採用情報、従業員紹介、人材紹介会社等があげられます。
即戦力のある人材を短期間でお探しでしたら、ローバート・ハーフへ是非お問い合わせください。最適な人材を最短で見つけるお手伝いいたします。
