近年、人事業務だけに留まらず、経営者としての視点を持ちながら経営課題を解決するHRBPの需要が高まっています。HRBPを目指すためには、HRBPに関する豊富な知識と事業戦略立案を実施できる実力が必要です。
本記事では、HRBPの役割や業務内容、キャリアパスについて解説していますので、ぜひ参考にしてください。
HRBP（HRビジネスパートナー）とは、Human Resource Business Partnerの略で、従来の人事とは異なり、一般的な採用業務や給与管理といった人事業務にとどまらず、企業戦略・事業戦略に基づき人事戦略を構想し、実行する職種です。
例えば、採用選考プロセスや待遇を経営視点から見直すことで、より自社に合った人材をスピーディーに採用できます。また、現場社員と経営陣の橋渡しとしての役割を担うことで、自社に適した人材を育てるとともに、社内のチームワーク強化にもつなげます。
少子化社会で人材の確保が困難になるなか、強力な組織作りが求められています。HRBPの果たす役割は今後も重要になっていくと言えるでしょう。
HRBPは、1990年代に米国ミシガン大学の教授であるデイビッド・ウルリッチ氏が提唱した「MBAの人材戦略」の中にある、4つの戦略人事の1つです。戦略人事とは、人事と経営を関連づけて企業の経営目標を達成させる人的マネジメントを指します。
ウルリッチ氏が4つに分けた戦略人事の特徴は、以下のとおりです。
ウルリッチ氏は、ただ職務を遂行するのではなく、どのような成果を出したいのかを明確にしたうえで職務に当たることが重要であると述べています。人事部門の役割に積極性を持たせ、新たな概念を提示しました。
HRBP（戦略パートナー）
| 企業戦略・事業戦略に基づき人事戦略を構想し、実行する
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変革エージェント
| 施策や運用方法を改善し、組織における活動を変革する
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管理エキスパート
| 採用や人材開発といった人事戦略を実行する
（従来の人事部門の役割）
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従業員チャンピオン
| 従業員のニーズを把握し対応することで、従業員と会社との関係を構築する
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HRBPは人事部門の一員として、現場社員と経営陣の間に入り、経営課題を解決しますが、CHRO（最高人財責任者 Chief Human Resources Officers）は経営者の一人として、人事機能全体をまとめ、経営課題を解決する点が大きな違いです。
HRBPとCHROの違いを、「役割」と「範囲」の観点からまとめましたので、参考にしてください。
| HRBP
| CHRO
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役割
| 現場社員と経営陣の橋渡し役として、戦略的目標を達成するために人事戦略を策定・実行する
| 組織全体の人事戦略の立案と実行を主導する最高責任者であり、人事の戦略的支援を行う
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範囲
| 特定の事業や部門に関わることが多く、CHROほど広範囲ではない
| 組織全体に影響を及ぼし、CEOやCFOと協力しながら施策を推進する
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HRBPは特定の部門において1～2名の担当者が経営課題解決のためにアプローチするのに対し、従来の人事部門は、採用や研修、給与計算といった組織全体の労務管理を担当するのが一般的です。HRBPが戦略を打ち立てるなど能動的な一方、従来の人事は決められた業務をこなす受動的な特徴があります。
HRBPと従来の人事の違いを、「役割」と「範囲」の観点からまとめましたので、参考にしてください。
| HRBP
| 従来の人事
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役割
| 現場社員と経営陣の橋渡し役として、情報伝達やフィードバックの提供をする
| 採用・配置・給与管理など事務的な業務を遂行する
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範囲
| 特定の事業や部門に限定される
| 組織全体の人事業務に携わる
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HRBPは国内ではまだ目新しいものの、今後も需要が伸びていくでしょう。
社会情勢が変化していく中で、企業は迅速かつ柔軟に対応し競争に勝ち抜かなければなりません。HRBPは社内の人と人をつなぐ役目があるため、いざという変化にも対処しやすくなります。また、人口減少に伴い、優秀な人材確保が難しくなった現在において、HRBPが担う離職防止は重要な役割です。
すでにHRBPを導入した企業からは、「採用だけでなく人材育成の質が上がった」や「社員の属性と評価基準を整理することで人材配置の判断に迷いがなくなった」などの効果が出ています。社会の変化と人材確保に対応するため、今後のHRBPにはAIシステムの活用力が求められるでしょう。
世界のAI市場規模は右肩上がりで推移し、国内のAIシステムの市場規模も拡大しています。人事領域においてもAIシステムを取り入れ業務を自動化することで、人材不足を補えます。
ロバート・ハーフ・ジャパンの人事部門のディビジョンディレクターであるニック・シール氏は、HRBPの将来性について次のように述べています。「急速に変化するデジタル時代において、HRBPの役割はこれまで以上に重要なっており、単なるアドバイザーではなく、ビジネスの方向性を形作る戦略的なパートナーという位置づけになりつつあります。今後、HRBPは、高度なデータ分析と人材指標を活用することで、よりデータに基づいた先見的な意思決定を行い、人材開発を支援をはじめ、ビジネスの成功を牽引していくことでしょう。従業員のニーズとビジネス目標を結びつける能力が、変化の激しい未来の課題に適応できる、柔軟な組織を構築する鍵となるでしょう」
出典：令和5年 情報通信に関する現状報告の概要（総務省）
HRBPが必要とされる背景には、「社会環境の予測不能な変化」と「優秀な人材の確保」などがあります。それぞれの背景について見ていきましょう。
現在の社会環境は急速に変化し、適応するには、戦略的かつ迅速な意思決定が必要です。
HRBPが人事をビジネス戦略に統合することで、迅速に経営戦略を実現できます。
例えば、新型コロナウイルスが流行した際に、テレワークを導入した企業とそうでない企業では、事業展開に大きな差が生じました。このような予期せぬ出来事に対し、迅速に対応できる柔軟性が必要不可欠です。経営課題に関わるHRBPを設置していれば、素早く対応できるでしょう。
人口減少に伴い、優秀な人材確保が難しい現状では、既存社員をいかに育成できるかが重要です。HRBPは部門ごとに設定されるため社員との距離が近く、個々の社員に合わせたアプローチができます。社員のパフォーマンスを上げるだけでなく、満足度の向上にも寄与し、離職を防げるでしょう。
HRBPは、経営の視点から採用・人材育成・異動・配置といった人事戦略を立案します。具体的には、人材の需要予測や人材計画に伴う予算編成、ビジネスニーズを踏まえた最適な人材配置、人員増減のための施策や実行です。企業戦略の実現を促す、経営者のパートナーとしての役割を担っています。
HRBPは、現場社員と経営陣の間に立ち、それぞれの考えを双方に伝える役割を担っています。現場社員には経営陣の戦略や考えを、経営陣には現場社員からのフィードバックを届けます。社員のニーズに応えるのは従業員チャンピオンの役割でもありますが、社員の意見を取り入れながらマネジメントを行うという点ではHRBPも関わる領域です。意見調整やコンフリクトを解決することで、会社に対する信頼感を高め、一体感のある組織となります。
HRBPは、人事コンサルティングとしての役割を求められることもあります。各事業部門のリーダーやマネージャーが解決できない人事関連の問題に対して、アドバイスを行います。
例えば、社員の評価制度を見直したり業務を効率化させる仕組み作ったりするなど、社員のモチベーションを上げるための施策を考えます。また、リーダーシップスキルや人事管理スキルの向上など、変化する社会環境へ適応する人材へと育成することも、役割の1つです。
HRBPを目指すにあたって、求人例を見ておくと必要なスキルや転職活動などのイメージがつかみやすくなります。とくに応募資格で、自身にスキルが備わっているか確かめましょう。
以下には、HRBPマネージャーポジションの具体的な求人例を紹介します。なお、HRBPの給与やその他の人事職における最新年収水準についても、まとめていますので参考にしてください。
職種
| シニアHRBPマネージャー
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想定年収
| 1,200～1,500万円
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職務内容
| - 各部門の人財ニーズの把握、キーポスト サクセッションプラン検討
- タレントマネジメント、採用、育成プログラムの企画・実行
- 異動・評価、労務管理、リソースマネジメント
- 組織活性化・マネジメント品質向上、従業員エンゲージメント向上に向けた施策の実行
- チームのマネジメント
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応募資格
| - 事業会社での人事業務の実務経験
- 人事の複数領域における経験が4年以上あること。（HR ビジネスパートナー、タレントマネジメント、要員計画・管理等）
- 対人理解力、高いコミュニケーション能力、実行力、ロジカルシンキング、スピーディなアクション
- シニアマネージャーとして部下マネジメント経験があること
- ビジネスレベルの英語力（読み書き、スピーキング、リスニング）
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働き方
| リモート勤務
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HRBPは、人事部の役割を担うため人事に関するスキルが必要ですが、その他にも幅広いスキルが必要です。それぞれのスキルについて詳しく解説します。
HRBPは人事に関する豊富な知識と経験が必要です。具体的には、従業員の採用・配置、労務管理、給与管理、組織開発などです。これらのような基礎知識を持ち合わせていないと、人事戦略の立案や実行ができません。事業部門のビジネス知識も必要ですが、人事のスペシャリストであることが前提条件です。
HRBPは経営目標の達成に関わるため、経営の知識とスキルが必要です。経営に関する知見がなければ論理的な議論ができず、効果的な人事戦略を策定できません。組織全体のパフォーマンスを向上させるために、組織管理だけでなく経営への理解を深めましょう。
HRBPは、自社の抱えている課題を分析し、解決策を提案・実行できる能力が求められます。まずは現場社員の声を聞き、どのような課題があるのか把握しましょう。現場から上がってきた課題に対し、多方面から分析し、有効なアプローチを実施します。これまでの事例を活かす方法もありますが、新たな課題が生じることもあるため、あらかじめさまざまな課題を想定できる力も必要になるでしょう。
HRBPは現場社員と経営陣の橋渡しの役割を担っているため、高いコミュニケーションスキルが必要です。人事戦略を遂行するためには、現場社員の協力が欠かせません。良好なコミュニケーションが取れていれば信頼関係が構築でき、課題解決へのアプローチも早くなります。
HRBPを目指すには、以下の4つの資格が役立ちます。
キャリアコンサルタントは、労働者の転職支援や職業能力の開発に関する相談に乗り、助言や指導する役割です。資格を持っている人だけが名乗れる名称独占資格であり、守秘義務・信用失墜行為の禁止義務が課されているため、信頼性の高い資格です。
HRBPとしては、社員自身の適性や能力に気づかせることに応用できます。社員のモチベーションの向上や主体的な行動に貢献します。
ビジネスキャリア検定の「人事・人材開発・労務管理」分野は、人事業務に関わる能力を証明する資格です。「人事・人材開発・労務管理」分野は、1～3級に分かれています。以下は受験に適した人の目安と試験範囲です。
ビジネス・キャリア検定試験の1級では、全社戦略の実現に向けた経営資源やリスク管理のマネジメント能力があるか評価します。2級・3級は、「労務管理」と「人事・人材開発」に分かれており、職務を遂行する上で必要な知識を取得しているか評価します。
ビジネスキャリア検定の資格を取得することで、ビジネス全体の視点を踏まえた上で、戦略的に判断する能力があることが認められます。
等級
| 受験対象者と想定される人
| 試験範囲
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1級
| 実務経験10年以上
（部長、ディレクター相当職を目指す人）
| ・人事・人材開発・労務管理に関する専門知識（2級の試験範囲に準拠）
・課題の分析能力や、リスクマネジメント能力など
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2級
| 実務経験5年程度
（課長、マネージャー相当職を目指す人）
| ・人事・人材開発に関する専門知識
・労務管理に関する専門知識
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3級
| 実務経験3年程度
（係長、リーダー相当職を目指す人）
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MBA（経営学修士）は、経営学の大学院修士課程を修了すると授与される学位であり、資格ではありません。修士課程を修了するまでに1～2年かかります。
HRBPに必要な「人事組織」「マーケティング・戦略」「会計・財務」などを、学べることが特徴です。大学でも学ぶことはできますが、大学院ではより判断力が磨かれ、時代の変化に即しながら最適な答えを導く力を養えます。
課題解決HRBP認定講座は、「認定課題解決HRBP」の資格取得を行う講座です。講座のプログラムを修了すると、資格が得られます。講義を通じてHRマネジメントの知識が深められるだけでなく、実際に自社の経営課題について考え、解決案をまとめる実戦形式のワークショップも含まれています。
これからHRBPを目指す人は、大きく分けて以下の2つを実施すると良いでしょう。現在はHRBPがない企業でも、今後設置される可能性があります。また、新たな役職として提案してみるのもよいでしょう。HRBPを目指すために必要な手順を紹介します。
HRBPの知識を身につけるには、大学で人事管理、経営学、心理学、労働法などの関連学科を学ぶことです。とくに、先ほど紹介した「MBA」を修了することが有益です。
既に社会人の方は、大学で1から学ぶことは難しいため、HRBPに関する資格の取得をおすすめします。本記事で紹介した「課題解決HRBP認定講座」は、HRBPに特化した講座ですので、HRBPに関する知識を体系的に学べます。
HRBPに関する知識や人事業務に必要な知識が身についたら、実務経験を積みましょう。HRBPの入口に立つには、人事業務を経験し実力をつけることが最低条件です。しかし、HRBPは人事業務だけでなく、経営の視点も必要です。また、さまざまな社員と関わるため、人事や経営ではない業務も活かされる場合があります。大手企業で異なる事業部に携わったり、中小企業で複数の業務を担当し会社運営に関わったりした経験が、HRBPに応用できるかもしれません。
携わった業務の中で、企画の立案やコンサルタントなどの経験があれば、HRBPとして挑戦できるでしょう。
HRBPは日本国内での歴史は浅く、明確なキャリアパスはありませんが、その分大きな可能性を秘めているといえます。さまざまな業務がHRBPの仕事に活かされるでしょう。その中でも、人事関連の業務経験は必須です。HRBPの業務を経た後は、「CHRO（人事部長）」や「シニアHRBP」への道が考えられます。CHROは経営陣の一人として広範囲の人事業務に携わり、多くの決裁権を得られます。
HRBPは、人事と経営の2つの視点から経営課題を解決するプロフェッショナルです。目まぐるしく変化する社会環境や、優秀な人材の不足といった背景から、近年注目を浴びています。
HRBPを目指すためには、知識と経験が必要です。人事のみに留まらない幅広い経験がキャリアを広げていくでしょう。ぜひ本記事を参考に、将来的にも需要のあるHRBPを目指してください。
