リモートワークはビジネス上、理にかなったワークスタイルです。これにより企業は、従業員の採用と定着という点で、メリットを得ることができます。また、ここ最近、リモートワーク業務上必要であると急速に認識されつつあります。
公式なリモートワーク制度がない企業の場合、今までリモートワークをする機会がなかった何千人もの従業員を自宅からシステム へアクセスさせるとなると、どのようにリモートワーク制度を軌道にのせるべきか戸惑うかもしれません。
ここに重要な施策をご紹介します。
1. 法務専門家とによる制度の確認
従業員にリモートワークの機会選択肢を提供する前に、リモートワーク制度が法的な問題を引き起こす可能性をがないことを確認します。企業が労働法に準拠していることを確認するために、法律顧問がすべてのリモートワーク制度を法律的視点から確認することが必要です。従業員の報酬に関する複雑問題、国の残業規定、の敷地外での企業資産の使用に関する個人の責任などを考慮してください。
2. マネージャーとフィードバックを共有する
リモートワーク計画全般の承認は事業主などの経営上層部が行う必要がありますが、各部署のマネージャーが具体的な計画策定に関わる必要があります。マネージャーは、どの職務機能が最もリモートワークに適しているかを知っているので、各チームに最も適した方法を選択し、整備することができます。職務の評価については次のような点を考慮します：単独で働くのに適しているポジションかどうか？ 職務上、対面式のミーティングが必要な場合、ビデオ会議で効果的にサポートすることは可能か？ そして一部の従業員が定期的にリモートワークを行った場合、チームワークや社風に影響はあるか？ ある場合はどんな影響か？
3. 適切なテクノロジーに投資する
リモートワーク成功の鍵として、従業員が、最新テクノロジーが搭載されているツールを活用することが挙げられます。リモートワークをしている従業員が従業員同士でコミュニケーションをとるために使用できるプラットフォームには、Slack、Googleハングアウト、Skype for Businessなどがあります。そしてDropbox、Googleドライブなどオンラインストレージサービスや、社内システムがあれば、リアルタイムで従業員同士のコラボレーションと情報共有をサポートできます。
4. 公平な勤務・評価基準を設定する
リモートワークをしている従業員の管理マネジメントは、センシティブな問題です。リモートワークをしている従業員は、自分がオフィスにいるときと同じように、時間、生産性を維持して、いつも通り働いていることを、マネージャーが信頼してくれていると自信が持てる必要があります。仕事の質も及び成において、オフィス勤務とリモートワークで差があってはなりません。そのためクライアントサービス、業務時間、メールや電話への対応時間などについて、両者に公平な基準を設けます。すべての従業員が勤務すべき時間帯「コアタイム」の設定が必要な場合もあるかもしれません。
また、リモートワークをする従業員がチームの一員と感じられるようにしなければなりません。リ全従業員が確実に会社や部署の最新情報にアクセスできるよう、会社として努力が必要です。。また全従業員をまとめることで、仲間意識や団結力を生み出すことに役立ちます。各チームで使用しやすいプラットフォームを活用し、少なくとも四半期に1回上は、全従業員が参加できるビデオ会議の機会を持つようにしましょう。
