Le Mois de la Fierté au Canada est l'occasion de célébrer les employés et l'engagement envers l'égalité au sein de l'entreprise. Dans cette table ronde, les employés de Robert Half, Garry Reynolds, Andreas L. Niehaus et Remi Gay, examinent comment améliorer l'expérience des employés LGBTQ+ au travail.
Comment la communauté LGBTQ+ perçoit-elle et vit-elle des situations qui contribuent à l'égalité en milieu de travail?
Garry Reynolds : Les communautés marginalisées ou victimes de discrimination ont souvent une perspective unique et peuvent vivre les choses différemment. Les personnes qui n'ont pas été beaucoup exposées à la communauté LGBTQ+ peuvent ne pas être conscientes des hypothèses involontaires qu'elles font. Par exemple, lorsque j'ai parlé de mon partenaire sans en préciser le genre dans le passé, les gens ont souvent répondu en le qualifiant de femme. Étant donné que cette hypothèse n'est pas du tout malveillante, les gens ne remarquent souvent pas ce biais. C'est un exemple de la façon dont les communautés marginalisées peuvent identifier les préjugés et les utiliser pour favoriser l'égalité en milieu de travail.
Andreas L. Niehaus : Ce qui compte, c'est vous en tant qu'être humain, votre rendement et votre passion pour ce que vous et nous faisons. Étant ici depuis plus de quatre ans, je suis fier de dire que je n'ai vu aucun de ces problèmes chez Robert Half ou Protiviti.
Remi Gay : Les entreprises qui promeuvent réellement l'importance de soutenir la communauté LGBTQ+ sont celles qui prospèrent. Dans mon ancienne entreprise, il ne se passait pratiquement rien jusqu'à ce que je prenne le flambeau et que je commence à faire pression. Les groupes de réseau d'employés (GRÉE) chez Robert Half sont essentiels pour permettre à chacun de se sentir impliqué et valorisé.
Que peuvent faire les gestionnaires pour valoriser la communauté LGBTQ+ au travail?
Andreas : Soyez ouvert et accueillez les nouveautés. Je préfère écouter attentivement et laisser les gens parler. Vous n'avez pas toujours besoin d'avoir la réponse immédiatement. Travaillez ensemble pour trouver des idées et des solutions. Mais le plus important est d'écouter et ensuite d'agir.
Garry : Assurez-vous de continuer à apprendre également, vous savez, pour soutenir vos collègues et les personnes que vous gérez. Par exemple, même en tenant compte des pronoms, c'est un élément important qui, je pense, a récemment été mis en lumière. Comme je l'ai dit plus tôt, j'ai travaillé dans des milieux de travail où je disais "mon partenaire" et les gens supposaient que c'était une femme. Je pense qu'il est important de s'assurer que les gens se sentent inclus, que ce soit par l'éducation ou les expériences. Participer à des activités en tant qu'allié et simplement montrer son soutien pour que les gens puissent dire ou voir à travers les actions que vous acceptez les employés LGBTQ+, car cela crée un sentiment d'inclusion.
Andreas : L'empathie est mon mot préféré ici. Imaginez-vous à la place de l'autre personne. Cela commence par des petites choses. Nous devons penser au-delà de l'horizon et accepter que les autres puissent avoir des préférences, des idées, des souhaits différents, puis essayer d'en tirer le meilleur parti. Vous ne pouvez pas toujours avoir raison à 100 %, mais les gens apprécieront beaucoup vos efforts.
Garry : Le Mois de la Fierté est une célébration de nos différences. Si vous transpénétrez ce concept dans le milieu de travail et comprenez simplement que nous avons tous des expériences complètement diverses qui peuvent apporter des perspectives uniques, cela peut contribuer de nombreuses façons.
Remi : Comme d'autres l'ont dit, l'écoute est l'une des compétences les plus vitales. Les gestionnaires doivent cultiver un forum ouvert et s'éduquer eux-mêmes. Parfois, j'ai entendu des commentaires qui démontraient un manque de compréhension. Ils doivent donc s'assurer d'être ouverts à ces conversations et encourager tout le monde à se sentir inclus. Les gestionnaires eux-mêmes doivent se demander ce qu'ils peuvent faire de plus pour offrir un meilleur soutien.
Comment les alliés peuvent-ils soutenir un environnement de travail favorable aux LGBTQ+?
Garry : Pour moi, un élément important est de simplement se présenter et d'assister aux événements. Cela contribuera vraiment à promouvoir un environnement de travail convivial. Ensuite, également, lorsque c'est possible et sécuritaire de le faire, il faut prendre la parole si vous entendez quelque chose de potentiellement discriminatoire ou simplement pour clarifier la situation. En effet, les personnes marginalisées ou ayant vécu de la discrimination peuvent avoir plus de difficulté à se défendre elles-mêmes car cela a un impact direct et suscite souvent beaucoup d'émotions. Donc, si vous êtes en mesure de le faire, je pense que c'est une chose fantastique à faire, de simplement défendre cette personne, si vous l'entendez et que vous vous sentez à l'aise de le faire.
Andreas : C'est simplement d'être traité comme tout le monde. Oui, nous avons des différences, mais nous avons aussi plus de similitudes qui nous rapprochent. Donc, pour moi, il s'agit de célébrer ce qui nous rend plus semblables et d'être compréhensif et non discriminatoire envers les différences que nous partageons. Je suis plus qu'heureux d'avoir ces conversations avec quiconque veut devenir un allié. Nous pouvons prendre un thé, déjeuner ou tout ce qui fonctionne le mieux pour accroître la compréhension globale des raisons pour lesquelles ces groupes existent et de leur importance.
Garry : J'ai eu des clients qui utilisaient les pronoms « eux/elles » et il est utile que les gens s'habituent à demander les pronoms ou à les inclure dans leur signature afin de pouvoir les utiliser correctement.
Remi : Il est essentiel d'avoir des canaux pour informer et éduquer ceux qui ne sont pas aussi au courant. Les différentes plateformes de communication internes que nous avons pour les employés sont un excellent moyen de mettre en valeur les groupes de réseau d'employés (GRÉE) et de raconter pourquoi le Mois de la Fierté est important.
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Biographies des porte-paroles :
Remi Gay est un gestionnaire principal, solutions de talent, chez Robert Half, dans la division Finance et comptabilité, se concentrant plus particulièrement sur les placements qualifiés intérimaires.
Garry Reynolds est chef du marketing et des relations publiques pour le Royaume-Uni, l'Irlande et les Émirats arabes unis chez Robert Half, et est basé à Manchester, au Royaume-Uni. En plus de superviser les activités de marketing et de relations publiques de Robert Half sur ses marchés de responsabilité, il est également un membre fondateur de la section BELONG UK, le groupe de réseau d'employés LGBTQ+ chez Robert Half.
Andreas L. Niehaus est directeur des services immobiliers et d'espace de travail EMEA chez Robert Half. Son travail consiste à s'assurer que les bureaux et les environnements de travail en général soutiennent les activités de Robert Half et de Protiviti.
