2. Identifier les candidats potentiels pour la relève
Une fois que vous avez évalué l’impact potentiel du départ de certains employés clés, sélectionnez les membres de votre équipe qui pourraient occuper ces postes.
Posez-vous les questions suivantes :
Si nous devions pourvoir le poste X à l’interne, quels employés seraient les meilleurs candidats?
Ces candidats auraient-ils besoin de formation? Si oui, de quel type?
Il peut sembler logique de confier un poste vacant à la personne qui occupe immédiatement le rang inférieur dans l’organigramme, mais il ne faut pas écarter d’autres employés prometteurs. Repérez ceux qui possèdent les compétences nécessaires pour évoluer vers des fonctions de leadership, peu importe leur titre actuel.
Et surtout, ne présumez pas des ambitions professionnelles de vos employés. Vous avez peut-être certains individus en tête pour des postes de direction, mais cela ne signifie pas qu’ils seront intéressés une fois l’offre sur la table. Si ce n’est pas encore fait, discutez avec eux de leurs objectifs de carrière avant de prendre votre décision.
3. Informer les employés ciblés par le plan de relève
Lors de rencontres privées, expliquez à chaque employé.e sélectionné qu’il/elle a été identifié.e pour occuper des postes de plus en plus stratégiques. Assurez-vous qu’il/elle comprenne bien qu’il n’y a aucune garantie : la situation peut évoluer en fonction des circonstances, tant du côté de l’entreprise que de celui des candidat.e.s à la relève.
5. Tester votre plan de relève
Ne laissez pas une situation d’urgence être votre premier test. Profitez plutôt d’occasions comme les vacances d’un gestionnaire pour permettre à un successeur potentiel de prendre temporairement certaines responsabilités. Cette expérience sera précieuse pour l’employé, qui appréciera la chance de démontrer son potentiel. De votre côté, vous pourrez évaluer les domaines où un accompagnement ou une formation supplémentaire pourraient être bénéfiques.
