De nos jours, le monde du recrutement est très concurrentiel, ce qui signifie que le processus d’embauche dure beaucoup plus longtemps que la période prévue par la plupart des entreprises. En discutant avec des gestionnaires recruteurs, j’entends souvent cette critique : « Pourquoi est-ce aussi long pour embaucher quelqu’un de nos jours? C’est maintenant que j’en ai besoin! »

Je ne compte plus le nombre de fois où j’ai rencontré des employés stupéfaits de voir qu’un poste restait vacant pendant des semaines, voire des mois. En effet, ils s’imaginent généralement que le nouvel employé entrera immédiatement en poste, sans penser que l’attente pourrait être longue. Entre-temps, l’équipe en place doit effectuer tout le travail malgré le manque d’effectif, s’exposant ainsi à un risque d’épuisement.

Lorsqu’il y a une pénurie de candidats hautement spécialisés et expérimentés, les chercheurs d’emploi peuvent se montrer extrêmement sélectifs. Lorsque ces professionnels recherchent activement du travail, ils peuvent recevoir plusieurs offres – et il n’est pas inhabituel pour les entreprises de constater que leur premier choix a accepté un emploi ailleurs.

Par ailleurs, les chercheurs d’emploi passifs, c’est-à-dire les professionnels qui ont un emploi, mais qui sont ouverts à d’autres possibilités, doivent être convaincus des effets positifs de changer d’entreprise. Là encore, ils peuvent recevoir une contre-offre de leur employeur actuel et décider de rester en poste. Par conséquent, les entreprises qui se sont soumises au processus intégral d’embauche perdent le candidat de leur choix et doivent tout recommencer. 

Y a-t-il quelque chose que vous pouvez faire pour écourter le processus d’embauche et avoir accès à des employés de qualité rapidement? Absolument. Voici cinq conseils :

1. Trouvez vos points faibles

Essayez de déterminer où les choses se gâtent dans votre processus d’embauche. Par exemple, si vous ne recevez aucun curriculum vitæ de candidats qualifiés (ou de candidats potentiels), la description de tâches a probablement besoin d’être reformulée. Avez-vous décrit le poste avec exactitude? Les exigences sont-elles raisonnables? Avez-vous souligné les aspects relatifs à la culture de votre entreprise de manière à la rendre attirante?

Si vous n’êtes pas arrivé à une entente avec des employés potentiels, vous devrez peut-être bonifier l’offre d’emploi en augmentant le salaire ou en offrant de meilleurs avantages sociaux. L’important est de traiter un seul aspect du processus d’embauche à la fois de manière à régler ce qui ne fonctionne pas – et ainsi éviter de détruire ce qui fonctionne.

2. Augmentez vos ressources de recrutement

Si vous affichez votre offre d’emploi sur une seule plateforme en ligne, ce n’est pas suffisant. Vous devez étendre votre champ de diffusion. Demandez à vos employés s’ils ont des candidats à vous recommander et offrez-leur un incitatif pour qu’ils encouragent les personnes qu’ils connaissent à postuler un emploi au sein de votre entreprise. (Astuce : Les primes en argent sont très appréciées.)

Augmentez vos efforts de réseautage, en ligne comme en personne. Faites savoir à tout le monde quels sont vos besoins en matière d’embauche. Communiquez fréquemment avec vos relations d’affaires afin de maintenir des liens solides et leur rappeler que vous êtes toujours à la recherche de nouveaux employés.

Envisagez également d’avoir recours aux services d’un recruteur digne de confiance. Les recruteurs professionnels ont d’importants réseaux de chercheurs d’emploi et sont souvent en mesure de dénicher des professionnels qualifiés qui autrement ne seraient pas au courant de votre poste à pourvoir. 

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3. Faites preuve de souplesse

Vos attentes peuvent être une raison pour laquelle votre processus d’embauche s’éternise. Tout employeur souhaite embaucher une personne comptant plusieurs années d’expérience, avec un diplôme d’études supérieures et de nombreux titres professionnels pertinents. Mais seuls quelques candidats peuvent répondre à tous ces critères. Votre candidat idéal n’existe probablement pas.

Dans l’offre d’emploi, énumérez seulement les compétences essentielles au poste. Sinon, vous risquez de limiter votre bassin de candidats. Au moment d’évaluer les candidatures, concentrez-vous sur les véritables exigences du poste au lieu des choses souhaitables.

De plus, n’oubliez pas que les employés talentueux peuvent être formés – et qu’ils ont généralement soif d’apprendre. Alors, laissez la porte ouverte aux professionnels prometteurs qui n’ont pas toute l’expérience souhaitée, mais qui ont le potentiel de suivre la cadence et de progresser rapidement.

4. N’embauchez pas n’importe qui

Il est tentant d’amener quelqu’un, peu importe qui, à occuper un poste lorsque le travail s’accumule et que les employés ne sont plus en mesure d’en faire davantage. Mais le désespoir peut facilement faire prendre de mauvaises (et coûteuses) décisions d’embauche.

Envisagez d’embaucher un employé temporaire jusqu’à ce que vous ayez trouvé la perle rare. Vous pourriez même réaliser entre-temps que cette personne est le professionnel à temps plein que vous recherchiez depuis le début.

5. Adoptez une attitude proactive

Enfin, je vous encourage à penser dès maintenant à vos futurs besoins de recrutement. Vous ne devez pas attendre d’avoir un urgent besoin d’embauche avant d’entamer le processus. Essayez de créer et de maintenir à jour une banque de candidats talentueux qui pourraient occuper le genre de poste à pourvoir. Continuez à recueillir les curriculum vitæ et à garder contact avec les chercheurs d’emploi qui vous ont plu, mais que vous n’avez pas embauchés. Adopter une attitude proactive pourrait vous aider à raccourcir votre prochain cycle de recrutement. 

Paul McDonald est directeur général principal de Robert Half. Il écrit et donne régulièrement de présentation sur des sujets touchant à l’embauche, au milieu de travail et à la gestion de carrière. Comptant plus de 30 ans d’expérience dans le domaine du recrutement, Paul McDonald a conseillé des milliers de chefs d’entreprise et de chercheurs d’emploi sur l’art de recruter et d’être recruté.

Après avoir fait carrière comme expert-comptable à Price Waterhouse, il se joint à Robert Half en 1984 à titre de recruteur de professionnels de la comptabilité et de la finance à Boston. Dans les années 1990, il devient président pour l’ouest des États-Unis, un rôle consistant à superviser l’ensemble des activités dans cette région. Paul McDonald est nommé directeur général principal de Robert Half Management Resources en 2000. Il occupe ses fonctions actuelles depuis 2012. Il détient un baccalauréat en administration des affaires avec spécialisation en comptabilité de l’Université St. Bonaventure de New York.