Le FOMO est omniprésent et nous le rencontrons dans la plupart des décisions. Que nous recherchions un nouveau pull, une maison ou notre dernière recrue, la nature humaine nous encourage à « magasiner » pour nous assurer d'obtenir la toute meilleure option qui répond à toutes les exigences au meilleur prix. Si nous sommes assez patients pour regarder autour de nous ou attendre un peu, pensons-nous, l'option parfaite se présentera.
En matière d'embauche, le FOMO se présente souvent à un moment très inopportun. Par exemple, des dirigeants peuvent avoir rencontré un ou deux candidats hautement qualifiés qui répondent à la plupart des exigences du poste. Hésitant à prendre une mauvaise décision ou à être trop hâtifs, le FOMO pousse ces dirigeants à freiner brusquement et à contacter leurs recruteurs pour leur dire une ou plusieurs des choses suivantes :
« Les candidats que nous avons rencontrés sont solides. Mais notre bassin de comparaison n'est pas assez large. Nous devons en voir plus pour nous assurer de ne manquer personne.»
« Nous aimerions vraiment un candidat avec un peu plus d'expérience ou un diplôme d'une de nos universités ou collèges préférés. »
« De nombreuses entreprises continuent de licencier du personnel. Nous devrions voir plus de bonnes personnes arriver sur le marché bientôt et préférerions attendre. »
« Nous pensons que nous devrions attendre d'avoir une correspondance parfaite avec notre description de poste. En attendant, nous répartirons le travail entre l'équipe ou embaucherons du personnel contractuel. »
Il y a un moment de soulagement une fois que vous avez mis une décision en attente, car vous avez repoussé votre peur de faire une erreur. Mais ce soulagement est de très courte durée. En vous mettant à la place du leader qui a interviewé deux bons candidats, voici la séquence d'événements qui suit souvent :
Vous mettez les deux candidats en attente, signalant que la recherche est toujours en cours.
L'un ou les deux candidats étaient peut-être très intéressés par le poste et pensaient qu'une offre était probable. Mais maintenant, ils voient que leur intérêt n'est pas réciproque. Ils continuent donc à chercher d'autres postes ailleurs.
Les employés actuels assument la charge de travail supplémentaire due au poste vacant et peuvent former un contractuel pour les aider.
Les semaines passent et le bon CV ne s'est pas matérialisé. Il y a moins de candidats sur le marché que vous ne le pensiez, et personne ne possède les compétences des deux premiers.
Vous réalisez que vous aviez les meilleurs candidats au départ, après tout. Lorsque vous essayez de reprendre le processus ou de faire une offre, les deux candidats refusent, car ils ont accepté un autre poste ou ont décidé de rester à leur emploi actuel. Ce qu'ils ne vous diront peut-être pas, c'est qu'ils se sont également sentis déçus et disrespectés par le processus.
L'embauche pour le poste recommence à zéro.
Votre peur de passer à côté a créé le scénario exact que vous essayiez d'éviter en premier lieu : vous avez raté les meilleures personnes pour le poste.
Vous avez perdu un temps précieux pendant que le poste était vacant. Non seulement le poste est toujours ouvert, mais vous devez maintenant trouver comment le travail sera accompli avec deux autres employés et un contractuel qui quittent également votre équipe. Le coup porté au moral interne prendra du temps à se rétablir, tout comme le niveau de service et la confiance envers ceux dont dépend votre équipe. Les candidats que vous avez initialement écartés pourraient toujours avoir une opinion négative de leur expérience, et la réputation de votre entreprise et de votre marque en souffre. C'est vraiment la tempête parfaite - il est difficile de commencer à résoudre des problèmes lorsqu'il y en a autant créés par cette seule action de retarder la décision initiale.
Vous voyez comment ce scénario peut devenir très dommageable très rapidement. Cependant, avec les bons outils, vous pouvez changer cet état d'esprit et vous préparer à un processus d'embauche plus positif.
