Si vous remarquez que l’un des membres de votre équipe commence à afficher des performances médiocres, il est plus que conseillé de vous poser un certain nombre de questions avant de le convoquer pour aborder le sujet avec lui. L’une des tâches les plus difficiles d’un manager consiste à expliquer à un collaborateur que ses performances sont en-deçà des attentes. Reconnaître le rôle que vous-même jouez dans la qualité du travail de cette personne est essentiel pour tenir des propos constructifs et pour motiver un employé à donner désormais libre cours à ses talents.Avant d’inviter à un entretien le collaborateur concerné, il est souhaitable de passer sous la loupe vos propres attitudes en tant que manager. En effet, il est possible que vous soyez en partie responsable des sous-performances de votre employé. Avant de convoquer le collaborateur concerné, posez-vous donc les questions suivantes :
Avez-vous fixé des objectifs clairs ?
Que votre employé affiche des performances insuffisantes vis-à-vis d’un projet particulier ou dans le cadre de ses responsabilités quotidiennes, la source du problème réside peut-être dans le fait qu’il ne sait pas ce que vous attendez de lui. S’il s’agit d’un projet spécifique, avez-vous donné des instructions claires dès le début ? Ou, s’il s’agit de son travail au quotidien, ses performances sont-elles appréciées à l’aune d’une description de tâche précise et actualisée ? Avez-vous également fixé des balises explicites en matière de croissance et de réussite ? Il s’agit en effet d’informations essentielles offrant au collaborateur le cadre dont il a besoin pour travailler conformément aux attentes. Grâce à ces informations, vous minimisez aussi le risque d’erreur de recrutement.
Communiquez-vous suffisamment d’informations d’un point de vue panoramique ?
Même si vous pensez que vous avez clairement exposé vos attentes en matière de résultats et de délais, il est possible que votre employé reste quelque peu dans la confusion parce qu’il ne saisit pas en quoi son travail exerce un impact sur l’entreprise dans son ensemble. Si, à titre d’exemple, il comprend comment une tâche particulière s’inscrit dans une nouvelle initiative d’entreprise importante pour l’organisation, il aura peut-être plus à cœur de respecter les délais et de faire une démonstration brillante de ses capacités.
Vous êtes-vous rapidement saisi des problèmes de sous-performance ?
Vous avez remarqué qu’un collaborateur donné affichait des performances insuffisantes ? Mais êtes-vous intervenu immédiatement ? Il n’est pas si rare que les managers attendent l’entretien annuel d'évaluation de l'employé ou l’aggravation de la situation (une plainte d’un client, p.ex.) pour aborder le problème de la sous-performance. C’est une erreur grossière. La rapidité de votre retour et la réitération motivée des attentes feront la différence. Vous éviterez ainsi qu’un collaborateur qui commence à s’éparpiller ne finisse pas perdre tout intérêt à son travail.
Vos attentes sont-elles raisonnables ?
Il arrive également qu’un collaborateur soit en sous-performance parce qu’il est tout simplement débordé de travail. Même s’il n’y a aucune mauvaise intention de votre part, n’outrepassez-vous pas sa capacité de respecter les délais et d’exceller en lui rajoutant sans cesse du travail ?
Êtes-vous suffisamment accessible ?
La sous-performance d’un collaborateur peut enfin être imputable à un manager qui semble peu disponible, voire inabordable. Efforcez-vous de créer un environnement de travail dans lequel vos employés savent qu’ils peuvent discuter librement avec vous et rechercher avec vous des solutions à un problème. Si, malgré tout, vous devez néanmoins rencontrer des employés pour des problèmes de sous-performance, concentrez-vous sur l’élaboration d’initiatives susceptibles de les aider à réaliser de meilleures performances et faites-leur comprendre que vous les soutenez. N’oubliez jamais que l’issue d’un tel entretien doit être : « Voilà ce que nous pouvons faire pour réaliser de meilleures performances ». Cet article a été publié pour la première fois sur le blog Worklife Asia.
