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Avez-vous déjà entendu parler de l’effet de halo ? Ce terme décrit la manière dont une personne est inconsciemment encline à en apprécier une autre. Dans le cadre du recrutement, ce phénomène peut être problématique. Découvrez dans cet article comment l’éviter.
L’effet de halo
Lorsque vous rencontrez quelqu'un qui partage vos centres d’intérêt, il y a de fortes chances que cette personne vous plaise. En psychologie, c’est ce que l'on appelle l’effet de halo. Autrement dit : vous attribuez automatiquement une auréole à cette personne, sans apercevoir d’éventuelles cornes sous celle-ci. Dans la recherche d’un nouveau collaborateur, l’effet de halo peut pousser le recruteur à choisir le mauvais candidat en valorisant certaines qualités tout en négligeant certains défauts. La responsabilité d'un recruteur consiste à identifier les raisons valables d’engager un candidat, en tenant compte de toutes ses qualités, bonnes et moins bonnes. Par conséquent, l’effet de halo doit être évité autant que possible.
L’effet de halo dans un entretien
Les responsables du recrutement ont souvent tendance à engager des personnes qui leur ressemblent, et avec qui la collaboration s’annonce fluide. Ces déductions peuvent provenir de n’importe quelle évaluation ou prédilection, comme le sexe, l’origine ethnique, la taille, l’apparence, la couleur des cheveux, l’accent, les loisirs, les valeurs, les comportements ou les attitudes.
L’être humain est génétiquement programmé pour valoriser les similitudes. Il peut donc inconsciemment privilégier les candidats qui lui rappellent d’autres personnes avec lesquelles il a vécu des expériences positives. Une fois que le recruteur apprécie un candidat particulier, il peut continuer à chercher des raisons de le valoriser dans son processus décisionnel.
Comment éviter l’effet de halo ?
Il existe plusieurs façons d’éviter l’effet de halo dans les entretiens d’embauche de sorte à garantir un processus de recrutement plus objectif :
- Prévoyez une formation: Fournissez une formation spécialisée aux personnes chargées des nouveaux recrutements. Au cours de cette formation, elles prendront conscience des préjugés instinctifs, apprendront à les reconnaître et à les gérer.
- Impliquez davantage de parties prenantes: Veillez à impliquer plusieurs personnes qui évalueront le candidat durant le processus de recrutement. Cela vous permettra de confronter différentes perspectives. Assurez-vous que l’évaluation de chaque personne reste confidentielle, et évitez toute discussion.
- Instaurez plusieurs types d’entretien : Un entretien d’introduction, une table ronde ou un court essai durant lequel la personne est payée pour travailler quelques jours au sein de l’équipe. En permettant au candidat de montrer ce dont il est capable dans différents contextes, vous serez plus à même de l’évaluer sur la base de critères objectifs.
- Faites appel à un tiers: Si vous craignez que l’effet de halo n’affecte votre processus de recrutement, il peut être utile d’impliquer un tiers indépendant dans le processus d’embauche. Cette personne ne travaillera pas avec le candidat, et n’a donc aucun intérêt à vanter ses mérites.
- Utilisez une check-list de recrutement: Veillez à ce que votre procédure de test et de sélection soit rigoureuse, notamment en termes d’indicateurs clés de performance (ou KPI). Assurez-vous de vérifier les références de tous les candidats potentiels pour une évaluation aussi objective que possible.
Faire un choix
L’effet de halo peut vous pousser à prendre la mauvaise décision et vous faire passer à côté du meilleur candidat. Le meilleur moyen de l’éviter consiste à prendre conscience de vos propres préjugés. Les recruteurs expérimentés savent comment reconnaître et éviter l’effet de halo pour ne pas embaucher la mauvaise personne.
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