Il découle d’une enquête de l’Université de Chicago qu’environ la moitié des postulants falsifient leur CV. Les compétences et l’expérience sont renforcées et ne concordent donc plus avec la réalité. En vue d’éviter les mauvaises surprises, le contrôle des antécédents n’est pas un luxe superflu. Et vous avez ainsi la certitude d’embaucher la bonne personne.
Un regard critique
Diplômes, emplois antérieurs, études et références : les CV regorgent d’informations que les recruteurs doivent observer d’un œil critique. Il est rare que les candidats ajoutent des mensonges flagrants, mais il s’agit plutôt de petites modifications qui les présentent sous un meilleur jour et qui correspondent au profil recherché. Les références peuvent être contrôlées et l’internet regorge d’informations à consulter. Pensez par exemple aux profils sur LinkedIn ou aux données renseignées sur les sites web des hautes écoles et universités.
Mieux vaut prévenir que guérir
Imaginez que vous engagiez quelqu’un qui ne dispose pas des compétences requises et dont les prestations ne sont pas à la hauteur. Au début, vous allez sans doute donner du temps à cette nouvelle recrue pour évoluer et faire ses preuves. Mais si cela ne suffit pas, vous n’aurez d’autre choix que de la licencier. C’est pour éviter ce type de scénario qu’il est conseillé de contrôler les antécédents des postulants. Même si cela vous coûte beaucoup de temps et d’énergie, l’investissement en vaut certainement la peine. Sinon, la procédure de recrutement sera à reprendre depuis le début et vous aurez perdu du temps et investi de l’argent pour une personne qui s’est fait passer pour ce qu’elle n’est pas.
L’entretien d’embauche comme test décisif
Il existe de multiples manières de sonder un candidat. Plusieurs points peuvent être vérifiés sur la base du CV et vous pouvez par exemple contacter ses employeurs précédents. Mais il n’y a rien de tel que lui poser les bonnes questions pendant l’entretien d’embauche.
La méthode STAR constitue un excellent fil conducteur à cet égard. Vous pourrez ainsi jauger concrètement l’expérience professionnelle et analyser les (ré)actions du candidat dans certaines situations. STAR est l’acronyme de :
- Situation : demandez au candidat de décrire une situation concrète.
- Tâche : de quelle tâche était-il chargé exactement ?
- Action : comment a-t-il abordé la situation et résolu le problème ?
- Résultat : quel fut le résultat et les personnes concernées étaient-elles satisfaites ?
Le langage corporel des postulants
Si vous posez les bonnes questions pendant l’entretien et que vous restez attentif au langage corporel du postulant, vous en saurez déjà beaucoup sur lui. Certains indices ne trompent pas :
- Détourner le regard revient généralement à un aveu de culpabilité ;
- Celui qui parle trop essaie généralement de se tirer d’une situation embarrassante ;
- Vous avez posé une question et le postulant regarde ailleurs ? Mieux vaut rester sur vos gardes.
Aborder le postulant personnellement
Pour percer un postulant à jour, mieux vaut ne pas se limiter à des questions professionnelles. Il convient aussi de lui poser quelques questions personnelles. Cela vous permettra en outre de le mettre à l’aise et d’apprendre à mieux le connaître. Loisirs, situation familiale, études… ce ne sont pas les sujets qui manquent.
