Por Fabrice Coudray
Más de la mitad de las empresas en Europa no tienen un plan de sucesión establecido. Pero algunos pasos simples podrían ayudarles a abordar el futuro con más certeza. Fabrice Coudray, Director Ejecutivo de la práctica de Executive Search de Robert Half, explica por qué la sucesión va más allá del liderazgo, y llega al corazón de la confianza de los interesados.
Imagina dos negocios diferentes: el primero es una empresa de tecnología emprendedora, respaldada por inversionistas, que se mueve rápidamente, con pocas jerarquías y tomas de decisiones rápidas. Pero necesita un líder para el próximo capítulo. El segundo es una corporación multinacional pública, aun adaptándose a la alta inflación, tensiones geopolíticas y cadenas de suministro volátiles. Tiene especialistas en cada departamento, pero está considerando habilidades de liderazgo ejecutivo en un mundo en rápido cambio.
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¿Dónde encontrarán talento ambos? Sobre el papel, tienen muchas cosas a su favor, pero al menos uno de ellos tiene un desafío. Según el Boardroom Navigator 2023 de Robert Half, que explora actitudes hacia el liderazgo ejecutivo en Europa, más de la mitad de las empresas están descuidando la planificación sucesoria. Solo el 47% tiene un plan en vigor y otro 40% dice que no lo tiene, pero le gustaría tener uno; el 11% dice que no necesita un plan de sucesión en absoluto.
No importa si una empresa es pública, privada o familiar; lo que importa es una línea clara de visión para jóvenes ejecutivos hasta el C-suite, y un plan para reemplazar a los líderes que se van. La falta de planificación sucesoria crea incertidumbre cuando las empresas necesitan exactamente lo contrario; es una herramienta vital para ayudar a trabajadores, clientes e inversionistas a sentirse seguros sobre el futuro.
Por lo tanto, tanto para corporaciones como para startups, aquí hay seis consejos de planificación sucesoria a considerar:
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1. Discusiones sobre nuevos líderes ejecutivos
El consejo de administración debe estar involucrado en discusiones sobre nuevos líderes ejecutivos. El crecimiento disruptivo necesitará un liderazgo diferente de una empresa que busca estabilidad, por ejemplo. El consejo puede influir positivamente en el proceso de sucesión y adoptar una visión objetiva.
2. Desarollo de liderazgo
Un programa de desarrollo de liderazgo ayudará a crear un grupo de candidatos potenciales. La historia de sucesión puede entonces ser comunicada a trabajadores, clientes e inversionistas. Esto les dará confianza, pero también impulsará las fortunas comerciales al posicionar positivamente una empresa en su mercado.
3. Coaching Ejecutivo
Los líderes existentes del C-suite pueden considerar el coaching ejecutivo para ayudarlos en la transición de su posición actual a un rol no ejecutivo. A veces, es difícil para un fundador emprendedor alejarse y pasar las riendas. Pero tendrán que respetar el mandato de un nuevo líder.
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4. Período de transición limitado
Un período de transición limitado en el tiempo ayudará. Los líderes existentes pueden transmitir su conocimiento, pero los nuevos líderes estarán claros sobre cuándo pueden asumir el cargo. Cuanto más largo sea el período de transición, más tiempo pueden ser observados los nuevos líderes.
5. Fuerte resiliencia
Los candidatos externos necesitarán una fuerte resiliencia para hacer frente a tales situaciones, pero también un alto nivel de inteligencia emocional para relacionarse con los líderes que se van. Los candidatos internos pueden tener que lidiar con dinámicas de poder históricas, pero también han tenido tiempo para construir confianza y mostrar sus habilidades. En ambos casos, el consejo de supervisión puede desempeñar un papel de apoyo.
6. Adaptación cultural
La adaptación cultural es vital en la planificación sucesoria. El costo de contratar a la persona equivocada es más sustancial que la inversión de contratar a la correcta. Un plan bien pensado y relaciones cercanas entre el consejo y sus asesores ayudarán a que el proceso sea lo más tranquilo posible.
La planificación sucesoria es una herramienta efectiva para ayudar a una empresa a progresar, inspirando confianza en trabajadores, clientes e inversionistas. Esto es especialmente importante en momentos en que las empresas están lidiando con el impacto de múltiples crisis y cambios rápidos.
En última instancia, una empresa de tecnología en rápido crecimiento puede reclutar en su creciente pool de talentos, o buscar externamente un líder probado de startups; una corporación que busca mapear su futuro también tiene varias opciones. Pero, de cualquier manera, desarrollar un plan de sucesión a largo plazo es uno de los pasos más importantes que darán, no solo para ellos mismos, sino para todos los demás con interés en su éxito.
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