Openstaande functies in een bedrijf kunnen een groter negatief effect hebben op de productiviteit en het moreel van het team dan aanvankelijk gedacht. Fundamenteel kan een lang wervingsproces betekenen dat u de beste kandidaten misloopt, wat in de context van het huidige tekort aan vaardigheden en de oorlog om talent een teleurstellende en commercieel schadelijke uitkomst kan zijn.
Maar een lang of inefficiënt wervingsproces kan zelfs nog meer verreikende gevolgen en verborgen kosten hebben, niet alleen voor een bedrijf maar ook voor de bredere zakelijke gemeenschap. Die macro-effecten kunnen een blijvende impact hebben op bedrijven die belet dat de economie – en uiteindelijk ook de groei van het bedrijf zelf – hun volle potentieel realiseert.
Zo zijn kmo's de groeimotor achter de meeste economieën van de wereld, maar hebben ze meestal minder aantrekkingskracht op kandidaten dan bekende merken als Google, Amazon of Facebook. Ze hebben vaak moeite om het meest gewilde talent aan te trekken, en trage wervingsprocessen maken het probleem alleen maar erger. Veel bedrijven die wel in staat zijn om in eerste instantie bekwame kandidaten aan te trekken, kunnen hun eerste keuze vaak niet veiligstellen.
Volgens 38% van de managers wereldwijd zijn posities die langer dan een maand openstaan direct te wijten aan het verliezen van kandidaten tijdens het wervingsproces. De aantrekkelijkste kandidaten zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar hebben een functie en kunnen alleen worden verleid om over te stappen als er zich een spannende nieuwe gelegenheid voordoet. Een lang wervingsproces kan ertoe leiden dat veel kandidaten hun interesse verliezen en besluiten om te blijven waar ze zitten of een ander concurrerend aanbod aan te nemen.
Dat kan een bredere impact hebben op de reputatie en in het bijzonder het merk van de werkgever. Door sociale media en reviewsites als Glassdoor worden wervingsprocessen steeds transparanter. Zo kunnen kandidaten die negatieve wervingsprocessen ondergaan ervoor kiezen om hun ervaring te beoordelen of te delen met hun online netwerken. Omdat een kandidaat nu of in de toekomst ook een potentiële klant is, kan dat extra kosten opleveren voor het bedrijf.
Volgens de Harvard Business Review kan een slechte reputatie een bedrijf zelfs 10% extra per aangenomen sollicitant kosten. Dat was het gemiddelde salarisverschil dat nodig was om een kandidaat te overtuigen om te komen werken.bij een organisatie met een volgens hem/haar slechte reputatie.
Een negatieve ervaring van een kandidaat kan ook een directe impact hebben op de omzet. Sociaal analist David Green deelde dat Virgin Media in het VK zich realiseerde dat negatieve ervaringen tijdens het wervingsproces ertoe leidden dat kandidaten vertrokken als klanten, waardoor het bedrijf € 7,7 miljoen aan omzet verloor. Het aanpakken van het wervingsproces en verbeteren van de ervaring van kandidaten had daarna wel een direct en onmiddellijk tastbaar positief financieel effect op het bedrijf.
Verloren productiviteit is nog een negatief gevolg voor bedrijven. Deloitte berekende dat de totale kosten van vrijwillig personeelsverloop, met inbegrip van de directe kosten om een werknemer te vervangen, de tijdelijke lagere arbeidskosten terwijl de functie openstaat en (wellicht het meest overtuigend) de totale kosten voor verloren productiviteit in deze periode.
Het rapport concludeerde dat het vrijwillig verloop organisaties miljoenen dollars kost en dat de potentiële besparing op het salaris door een openstaande positie maar een fractie oplevert (14% in hun voorbeeld) van de potentiële omzet en productiviteit die een werknemer in dienst kan opleveren. Het uitstellen van een wervingsbeslissing draagt bij aan de problemen waar bedrijven al mee te kampen hebben bij hun inspanningen om hun beste werknemers te behouden en kan enorm duur uitvallen.
De impact op bestaande werknemers en managers moet ook in overweging genomen worden als potentiële ‘kosten’ voor het bedrijf. Openstaande functies hebben een negatieve invloed op het moreel van het personeel. Werknemers kunnen zware werklasten slechts een bepaalde tijd volhouden voordat het hun betrokkenheid en geluk op de werkvloer aantast.
De meerderheid van de managers wereldwijd meldt dat het personeelsverloop in de afgelopen drie jaar is toegenomen en meer dan de helft voorspelt dat het in de komende 12 maanden zal toenemen. Het constant uitstellen van het wervingsproces kan een extra negatief effect hebben op het retentieniveau als werknemers niet kunnen omgaan met de verhoogde werkdruk.
Hoewel er een begrijpelijke druk staat op organisaties om vacatures te vullen, moet de haast bij het werven altijd in evenwicht worden gebracht door de noodzaak om de juiste kandidaat te vinden. Een slecht selectieproces kan niet alleen problemen veroorzaken voor de rest van het team, maar kan ook tot uit de hand gelopen wervingskosten leiden als nog meer werknemers besluiten te vertrekken. De Harvard Business Review meldde bijvoorbeeld onlangs dat ‘80% van het personeelsverloop te wijten is aan slechte wervingsbeslissingen’. En de Society for Human Resources Management schat dat het organisaties tot vijf keer het salaris van een slecht presterende werknemer kan kosten door verloren tijd en een slechte invloed op klanten en collega's.
Hier moet dus voorzichtig naar balans worden gezocht. Het aannemen van de juiste kandidaat zal zichzelf op de lange termijn uitbetalen, omdat werknemers de motor zijn van een groeiend bedrijf. Een manier vinden om een hoogwaardig en grondig wervingsproces te combineren met de efficiëntie die nodig is om concurrerend en productief te blijven zal een belangrijke differentiator zijn in de huidige oorlog om talent. Bedrijven die daartoe in staat zijn zullen de strijd winnen en zichzelf positioneren voor de potentiële groei en kansen die zullen volgen.
