Begin 2020 wist niemand wat ons te wachten zou staan: een jaar waarin corona de plak zou zwaaien, met alle uitdagingen, lessen en economische gevolgen van dien. En vooral een jaar waarin de hele wereld in angst en onzekerheid leefde over het oprukkende virus. In 2020 werden ook heel wat sectoren grondig door elkaar geschud. Corona was – en is nog steeds – de ultieme disruptieve factor voor bedrijven, die onze manier van leven en werken radicaal veranderd heeft. En dan hebben we het nog niet over de economische impact.
Heel wat landen gingen ongeveer een jaar geleden voor het eerst in lockdown door corona. Daarom maken we even een stand van zaken op om te zien waar we intussen staan, wat we geleerd hebben en hoe het de komende maanden verder moet in een wereld die sterk veranderd is.
Wat corona ons heeft geleerd: terugblik op het voorbije jaar
Veerkracht = vertrouwen
De pandemie haalde al snel het vertrouwen en de groeiperspectieven van bedrijven onderuit. Overal gingen bedrijven immers in lockdown – bijna van de ene op de andere dag – wat gepaard ging met een ongeziene economische onzekerheid. Veerkracht werd meer dan ooit cruciaal. Zowel managers als werknemers zagen de noodzaak in van flexibiliteit, aanpassingsvermogen en innovatie om hun activiteiten en doelstellingen bij te sturen tijdens de pandemie.
Bedrijven krijgen echter stilaan weer wat meer vertrouwen. Eén jaar later is de situatie nog steeds onzeker, maar volgens een recente enquête van Robert Half heeft 69% van de Belgische bedrijfsleiders vrij veel tot zeer veel vertrouwen in hun groei voor 2021.
Telewerk en hybride werk zijn meer dan noodmaatregelen, voor velen is het de toekomst
Door de coronapandemie is er een enorme verschuiving geweest naar hybride werkvormen. Zowel managers als werknemers hebben de afgelopen maanden gedeeltelijk thuis en op kantoor gewerkt. Uit Robert Half-enquêtes blijkt dat 85% van de Belgische bedrijfsleiders van mening is dat hybride personeelsbestanden nu een vaste waarde geworden zijn in het arbeidslandschap, en 70% van de werknemers wil voortaan kunnen kiezen waar ze werken.
Telewerk en hybride werk hebben als voordelen een grotere wendbaarheid in veranderlijke tijden en een beter evenwicht tussen werk en privé voor werknemers. Werkgevers kunnen nu ook putten uit een bredere ‘talentpool’ en topprofielen werven die op zoek zijn naar flexibelere werkregelingen. Daarbij zien ze nauwgezet toe op de werklast, de bedrijfscultuur en het welzijn van hun medewerkers in een niet-kantooromgeving.
Veranderende wervingspraktijken
Vóór corona gebeurden aanwervingen meestal via persoonlijk contact. Deze praktijken werden snel aangepast om te voldoen aan de wervings- en onboardingbehoeften van bedrijven die de juiste kandidaten wilden binnenhalen op een arbeidsmarkt met felle concurrentie. Volgens een andere Robert Half-enquête waren de meest voorkomende veranderingen in 2020 op het vlak van aanwervingen kortere aanwervingsprocedures (35%) en vacatures voor 100% telewerk (33%).
Heel wat bedrijven zijn tijdens de pandemie blijven aanwerven omdat het werk toenam in functies die cruciaal waren om te overleven. Zo moesten Tech-teams door de pandemie instaan voor een versnelde digitalisering, zowel intern als op het vlak van producten en diensten. Daarnaast waren datagestuurde financiële teams essentieel voor het plannen en voorbereiden van toekomstige bedrijfsstrategieën. Ook hr-teams zagen de werkdruk toenemen doordat ze de veranderingen in het beleid en de maatregelen op de werkplek moesten beheren en het welzijn van het personeel op afstand moesten ondersteunen.
Bedrijfscultuur blijft vitaal
Als we terugblikken op het jaar 2020, zien we dat verandering de enige constante is. Wendbaarheid en flexibiliteit zijn nu zo belangrijk dat volgens een recente enquête van Robert Half Belgium op de lijst met kwaliteiten waarnaar wervingsmanagers op zoek zijn, het ‘aanpassingsquotiënt’ of AQ van werknemers nu op de tweede plaats (32%) komt, na het IQ (41%).
Een van de grootste positieve gevolgen van de pandemie is dat bedrijven nieuwe manieren hebben gevonden om kernwaarden als samenwerking, betrokkenheid, productiviteit en innovatie te ondersteunen en aan te moedigen, zowel online als binnen hun fysieke teams. Deze waarden zijn niet alleen cruciaal geweest om de pandemie te overleven, maar hebben de werknemers ook geholpen om zich voor te bereiden op het werk van de toekomst, dat wellicht gebaseerd zal zijn op ondersteunende, empathische en inclusieve werkomgevingen, zowel fysiek als op afstand.
Hoe ziet de toekomst eruit?
2021 blijft een jaar van herstel en heropbouw. De strategische prioriteiten voor 2021 vertalen zich stilaan in nieuwe projecten en initiatieven. Ons recente rapport Demand for Skilled Talent toont aan dat de pandemie, ondanks de uitdagingen en onzekerheid, toch ook kansen meebrengt voor bedrijven en werknemers.
Hoewel kostenverlaging en evenwichtige budgetten prioritair blijven voor heel wat bedrijfsleiders, zien ondernemingen ook groeikansen door initiatieven op te zetten om de efficiëntie te verhogen en het concurrentievermogen te versterken. Volgens ons onderzoek geven CIO’s prioriteit aan initiatieven op het vlak van cyberveiligheid, innovatie en nieuwe technologieën. CFO’s richten zich dan weer op talentbeheer, het voldoen aan de wettelijke vereisten en data-analyse.
Er zijn ook carrièremogelijkheden. Naarmate bedrijven hun interne en externe digitale transformatie versnellen, zullen ze dit jaar wellicht meer vacatures uitschrijven voor functies als cloud engineers, cyber security specialists en network & system engineers. Op dezelfde manier zullen technisch onderlegde, inzichtgestuurde financiële businesspartners cruciaal zijn om bedrijfsleiders te helpen voorspellingen te doen, de efficiëntie te verhogen en wendbare toekomststrategieën uit te werken. Financiële functies zoals risk/compliance managers, financial planners & analysts en account managers zullen zeer gegeerd zijn.
Zes manieren waarop managers de komende maanden hun personeel kunnen ondersteunen
- Stimuleer online opleidingen en e-learning. Maak gebruik van de vele betaalbare onlin emogelijkheden om uw medewerkers de kans te geven zich professioneel te ontwikkelen, ook al zijn uw budgetten beperkt.
- Bevorder de balans tussen werk en privé. Handhaaf of ontwikkel een flexibel beleid en/of flexibele werkpraktijken om het evenwicht tussen werk en privé te verbeteren en het moreel van uw personeel te verhogen.
- Bevorder het welzijn en de mentale gezondheid. Communiceer 2 tot 3 keer vaker met uw teamleden om te peilen naar hoe ze zich voelen en reik hun ondersteuning en hulplijnen aan.
- Toon interesse in de loopbaanambities van uw medewerkers. Laat uw teamleden zien welke carrièremogelijkheden er zijn om hen betrokken, productief en loyaal te houden.
- Verlicht de werkdruk van uw medewerkers. Zelfs als nieuw personeel aanwerven op dit moment geen optie is, neem dan wat druk van de ketel door tijdelijke professionals in te schakelen.
- Zorg goed voor uzelf (zodat u anderen kunt helpen). Als manager krijgt u wellicht ook te maken met meer stress en een toegenomen werkdruk. Zorg goed voor uzelf, zowel op persoonlijk als professioneel vlak, zodat u anderen beter kunt helpen.
Werft u aan?
Leer van de gespecialiseerde recruiters van Robert Half, zodat u een getalenteerd team van medewerkers kunt opbouwen of uw carrière vooruit kunt helpen. Robert Half is actief op meer dan 300 locaties wereldwijd, met 12 rekruteringskantoren in België en Luxemburg, waaronder ons rekruteringsbureau in Gent, en kan u helpen met onder meer Executive recruitment, waar en wanneer u dat nodig heeft.
