Het cliché wil dat ‘geld niet gelukkig maakt’, maar wat betekent dat eigenlijk op de werkvloer? De meeste werknemers zouden hun salaris namelijk maar al te graag zien stijgen. Leidt dit tot meer geluk op het werk? En als ze meer loon krijgen, blijven de jobfactoren waaraan ze belang aan hechten dan gelijk? Als ze bijvoorbeeld hun werk-privébalans belangrijk vinden om zich goed te voelen op het werk, verandert dit dan als ze een loonsverhoging krijgen? Hier ontdekt u alle antwoorden!
Geld maakt niet gelukkig. Of toch wel?
In tegenstelling tot wat het bekende cliché uit de inleiding ons wil doen geloven, blijkt uit onderzoek dat geld en geluk wel degelijk samenhangen. Maar het verband geldt vooral tot een bepaald bedrag: 70.000 euro per jaar om precies te zijn (bron: Daniel Kahneman and Angus Deaton, ‘High Income Improves Evaluation of Life But Not Emotional Well-Being’). Wie méér dan 70.000 euro verdient, zal zijn geluksniveau niet langer proportioneel zien toenemen. Ook op de werkvloer garandeert een hoger loon meer tevredenheid, maar de invloed is niet zo groot als u misschien zou denken. Voor de meeste werknemers is het salaris namelijk ondergeschikt aan een heel aantal andere factoren.
Geluk op het werk: top 3 van factoren
De top drie van factoren die voor de meeste werknemers een veel grotere impact hebben op de jobtevredenheid, zijn bedrijfscultuur en -waarden, de kwaliteit van het leiderschap en de groei- of carrièrekansen die ze krijgen. De top zes van de meest invloedrijke factoren wordt vervolledigd door hoe het bedrijf het doet (ook wel de ‘business outlook’ genoemd), de werk-privébalans en tot slot de verloning en voorwaarden.
Het belang van bedrijfscultuur en -waarden
Hoe evolueren die waarden nu als een werknemer een loonsverhoging krijgt? Ten eerste verliezen verloning en voorwaarden aan belang, wat niet verwonderlijk is: als het loon stijgt, is die zorg alvast van de baan. Maar ook de werk-privébalans heeft in dit scenario minder invloed op het geluksniveau. Voor werknemers die minder dan 40.000 euro per jaar verdienen, draagt de balans tussen werk en privé voor 13,2% bij aan de algemene jobtevredenheid, terwijl dat percentage daalt naar 9,5% voor mensen die jaarlijks meer dan 112.000 euro ontvangen. Tot slot zorgt een loonstijging ervoor dat de impact van hoe het bedrijf in de komende zes maanden zal presteren, lichtjes daalt. De reden hiervoor is wellicht dat werknemers met een lager inkomen meer behoefte hebben aan economische zekerheid, of dat meerverdieners vaak in grote, stabiele ondernemingen tewerkgesteld zijn.
Verschuiving naar langetermijndenken
Dan blijven er uit de top zes nog drie factoren over, en die winnen allemaal aan belang bij een loonsverhoging: bedrijfscultuur en -waarden, kwaliteit van het leiderschap en groeikansen. Werknemers met een hoger loon vinden het essentieel om voor een organisatie te werken die positieve waarden uitstraalt en waar een gezonde cultuur heerst. Terwijl werknemers met een lager inkomen dus meer met hun loon bezig zijn, met de stabiliteit van de organisatie waarvoor ze werken en de werk-privébalans, verschuift de focus bij meerverdieners naar langetermijndenken: ze willen voor capabele leiders werken en hun dagen doorbrengen in een organisatie met een positieve cultuur, die de juiste waarden hoog in het vaandel draagt.
Conclusie: werknemers binden
Uit het voorgaande blijkt dat loon en voorwaarden wel degelijk meetellen, maar het duidelijk niet de enige manier is om werknemers aan uw organisatie te binden. Ruimere factoren spelen ook een grote rol voor de meeste werknemers, zoals werken in een organisatie die hun waarden deelt, waar ze een betekenisvolle carrière kunnen uitbouwen, en waar ze zich gesteund voelen door hun leidinggevenden.
