Toen Hillary Clinton haar supporters voor het eerst na haar nederlaag toesprak, betreurde ze dat ze er niet in was geslaagd om het hoogste glazen plafond aan diggelen te slagen. Niet alleen in het Witte Huis, maar ook elders botsen vrouwen nog al te vaak op dat glazen plafond en verdienen ze minder dan hun mannelijke collega’s. Diversiteit op de werkvloer – ook culturele en etnische diversiteit – heeft nochtans alleen maar voordelen. We zetten ze op een rijtje en geven enkele tips voor uw aanwervingsbeleid.
De voordelen van diversiteit op de werkvloer
Uiteraard is het vandaag de dag ‘not done’ om geen (of bitter weinig) vrouwen en allochtone werknemers in dienst te hebben. Maar diversiteit op de werkvloer is niet alleen ‘politiek correct’; het heeft ook tal van aanwijsbare voordelen:
Diversiteit op de werkvloer zorgt onvermijdelijk voor een diversiteit in denken, en dat leidt dan weer tot meer creativiteit en innovatie. Zo kan het bedrijf niet alleen rekenen op meer menselijk kapitaal, maar ook op meer intellectueel kapitaal.
Door bewust meer vrouwen en allochtonen aan te werven, kan een bedrijf zich onderscheiden van de concurrentie. Werknemers expliciet bevestigen in al hun verschillende achtergronden is vandaag de dag van cruciaal belang.
Tot slot creëert u door een inclusieve aanwervingsstrategie een werknemersbestand dat een realistische afspiegeling is van de wereld buiten het bedrijf – én van het klantenbestand. U houdt niet alleen de vinger aan de pols, maar zorgt er ook voor dat (potentiële) klanten zich gehoord en gerespecteerd voelen.
Zorg voor institutionele verankering
De meest inclusieve bedrijven worden geleid door mensen die diversiteit hoog in het vaandel dragen. Maar het volstaat niet om het management te overtuigen van het belang van diversiteit op de werkvloer; de hele organisatie moet ervan doordrongen zijn. Om dit te bevorderen, stellen sommige bedrijven een diversiteitsmanager aan. Daarnaast kunt u ook trainingen organiseren om het bewustzijn te vergroten. Het is belangrijk om te erkennen dat, naast de eerder vanzelfsprekende diversiteitscategorieën zoals geslacht, etniciteit en leeftijd, ook minder ‘zichtbare’ elementen een rol spelen, zoals geloof.
Hanteer een blinde aanwervingsprocedure
Soms zijn we ons niet bewust van onze vooroordelen en spelen die – ondanks goede bedoelingen –toch onwillekeurig mee bij het aanwerven van nieuwe werknemers. Om hier helemaal van los te komen en gewoon de allerbeste kandidaat te selecteren (los van zijn of haar geslacht of etniciteit) kunt u een blinde aanwervingsprocedure hanteren.
Flexibele uren en thuiswerk toelaten
Veel werknemers worstelen met de combinatie van werk en gezin. Maak uw bedrijf aantrekkelijker door flexibele uren en thuiswerk toe te laten – dit maakt het overigens niet alleen voor vrouwen, maar voor élke werknemer makkelijker om een professionele carrière uit te bouwen.
Inclusief aanwervingsbeleid: meer dan cijfers
Het nobele streven naar diversiteit op de werkvloer verzandt maar al te vaak in een focus op aantallen en quota. Daar begint natuurlijk alles mee, maar wat er ná het aanwerven gebeurt, is minstens even belangrijk: volg op hoe minderheden opgenomen worden in het team, peil regelmatig naar hun bevindingen en leer uit hun suggesties.
