De digitale transformatie betekent een grote verandering voor onze arbeidsmarkt. Meer dan ooit moeten medewerkers zich bij- of omscholen als ze op de arbeidsmarkt van de toekomst willen blijven meetellen. Upskilling, of het aanleren van bijkomende vaardigheden, wordt bijgevolg essentieel. Wat zijn de voordelen voor u als werkgever? En hoe pakt u dit het beste aan?

Upskilling: de voordelen

Zich niet meer kunnen ontwikkelen is een van de belangrijkste redenen voor medewerkers om een bedrijf te verlaten. Door hen net wel die kans te bieden, en dat op allerlei domeinen, creëert u loyale medewerkers die gemotiveerd zijn en zich gewaardeerd voelen.

Investeren in uw medewerkers versterkt ook de positie van het bedrijf zelf. U bent immers toekomstbestendiger en minder vatbaar voor schaarste op de arbeidsmarkt.

Hoe pakt u het aan?

Medewerkers de juiste skills aanleren kan op verschillende manieren, zonder dat het een aanslag hoeft te betekenen op uw tijd en middelen.

Microlearning

Microlearning of micro-leren houdt in dat de ‘leerstof’ wordt opgedeeld in behapbare stukken. Zo kan een nieuwe skill aangeleerd worden door middel van een tutorial-video van slechts enkele minuten. Dat kan een video zijn met een ‘echte’ leraar, maar ook animatievideo’s of interactieve infographics leveren goede resultaten op. Heel wat softwareleveranciers beschikken over dergelijke video’s, waardoor de investeringskost minimaal is.

Deze manier van leren kan heel geschikt zijn om een extra feature te leren kennen van een programma dat men al gebruikt. Of ook voor nieuwe werknemers, om op enkele minuten tijd de structuur en interne werking van het bedrijf te leren kennen.

Virtual training

Niet alleen moet de te verwerven kennis behapbaar zijn, ze moet ook gemakkelijk beschikbaar zijn. Een virtual-training-platform binnen de organisatie is daarvoor de ideale oplossing. Video’s en andere learning tools kunnen dan door de medewerker gedownload worden wanneer het hem of haar past.

Een groot voordeel van altijd beschikbare, online opleidingen, is dat men de opgedane kennis meestal meteen in de praktijk omzet. Een medewerker gaat immers pas op zoek naar de training op het moment dat hij die kennis nodig heeft voor een bepaald project of een specifieke taak. Dat levert veel betere leerresultaten op dan een alomvattende opleiding op een willekeurig moment.

Belangrijk hierbij is dat er mogelijkheden zijn om terug te koppelen. De medewerker moet bijkomende vragen kunnen stellen, cases kunnen bespreken … Voorzie dus een aanspreekpunt met kennis van zaken.

Mentoring en peer-to-peer-learning

Vergeet niet dat uw medewerkers zelf over heel wat kennis en skills beschikken. Zet dus dat menselijk kapitaal in om ook andere werknemers op het gewenste skill-niveau te krijgen. Dat kan bijvoorbeeld via mentoring-programma’s, waarbij medewerkers een mentor krijgen toegewezen die hen kan opleiden, of die ze kunnen volgen bij bepaalde taken (shadowing).

Ook de populariteit van het informele peer-to-peer-learning, waarbij kennis tussen collega’s wordt doorgegeven, neemt alsmaar toe. Denk bijvoorbeeld aan workhops die door medewerkers worden gegeven of projecten waarbij u doelbewust mensen met verschillende skills bij elkaar zet.

Financiële ondersteuning

Vergis u echter niet. De traditionele opleidingsvormen, zoals meerdaagse, externe bijscholingen, blijven ook in de toekomst van tel voor het verwerven van meer diepgaande kennis of de zogenaamde soft skills (communicatievaardigheden, leiderschap …).

Als werkgever mag u die verantwoordelijkheid niet uit de weg gaan. Door een opleidingsbudget ter beschikking te stellen, dat bij voorkeur vrij kan worden ingezet, neemt u al een belangrijke drempel weg voor de medewerker. Levenslang leren is echter ook zijn of haar eigen verantwoordelijkheid. De medewerker moet ten volle beseffen dat upskilling niet zomaar een trend is, maar een must om ook in de toekomst waardevol te blijven.