Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) - een belangrijke trend in de moderne zakenwereld - wordt steeds bekender bij leidinggevenden. Sommigen worden bekritiseerd omdat hun raden van bestuur volledig uit mannen en blanken bestaan. Anderen hanteren quota's om hun gender- en etnische vertegenwoordiging te verbeteren. Bijna iedereen is op de hoogte van onderzoeken die een positief verband leggen tussen DEI en winstgevendheid en besluitvorming.
Deze golf van aandacht heeft voorstanders in het bedrijfsleven gecreëerd en veel leiders zijn actief bezig met het ontwikkelen van hun aanpak van DEI. Maar er is ook een groep die het als een doelstelling beschouwt, en goedbedoelde woorden hebben zich nog niet vertaald in concrete actie of bewijs van betekenisvolle verandering.
Zich aan enig zelfonderzoek onderwerpen
Meer over DEI bij Robert Half
Uit McKinsey’s Diversity Wins rapport blijkt dat bedrijven met meer dan 30 procent vrouwelijke executives significant beter presteren dan bedrijven waar dit aandeel tussen de 10 en 30 procent ligt. Op hun beurt presteren deze bedrijven weer beter dan organisaties met nog minder of geen vrouwelijke leiders.
Om de kloof in diversiteit op leiderschapsniveau effectief aan te pakken, moeten raden van bestuur eerst naar binnen kijken. Dit betekent een diepgaand begrip van de eigen cultuur, medewerkers en wervingsprocessen. Werkelijke vooruitgang begint niet met het simpelweg eisen van diverse kandidatenlijsten, maar met interne reflectie, strategische planning en gerichte actie. Alleen zo voorkomen we symbolische benoemingen en waarborgen we een duurzame, impactvolle verandering in de top van organisaties.
De visie opbouwen door vragen te stellen
DEI is natuurlijk een breed onderwerp. De meeste bedrijven onderzoeken geslacht en etniciteit, maar de definitie reikt veel verder dan deze maatstaven. Neurodiversiteit, een balans van denkstijlen en benaderingen van leren, is belangrijk. Diversiteit van interesses en achtergronden wordt vaak over het hoofd gezien. Het verbreden van gender naar non-binair is ook belangrijk.
Daarom moeten we directieteams aanmoedigen om vanaf het begin breed te denken. Dit zal hen helpen de verbanden te zien tussen gebieden van diversiteit in leiderschap en processen op te zetten om deze te onderzoeken. Als ze de achtergronden, interesses en ervaringen van mensen kunnen begrijpen (en deze kunnen combineren met andere gebieden), hebben ze een betere kans om de verandering te bewerkstelligen die ze willen zien.
Hier zijn tien vragen die leidinggevenden zichzelf daarom zouden moeten stellen:
Wat is de demografie van ons huidige personeelsbestand en hoe goed kennen we het?
Hoe goed begrijpen we DEI en kunnen wij - en onze werknemers - dit positief beïnvloeden?
Wat doen we momenteel om DEI te promoten en hoe goed werkt dat?
Wat is onze visie voor het bedrijf over vijf tot tien jaar?
Wat moeten we veranderen of anders doen om deze visie succesvol te realiseren?
Welke vaardigheden kunnen we flexibel inzetten en welke hebben we echt nodig?
Hoe stelt dit ons in staat om met meer ondervertegenwoordigde groepen te werken en deze te combineren?
Hoe gaan we onze plannen communiceren met potentiële rekruten en huidige werknemers?
Hoe weten we of een nieuwe benadering van DEI werkt?
Zijn er organisaties met ervaring die ons kunnen helpen op deze reis?
Blik op de toekomst - DEI in actie
Vind uw volgende leider
Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) krijgen gelukkig steeds meer een centrale plek in de bestuurskamer. Toch ligt er voor executive teams nog een belangrijke uitdaging in het daadwerkelijk realiseren van verandering. Dit begint met zelfreflectie: eerlijk kijken naar de eigen organisatie, erkennen waar verbeteringen nodig zijn en een langetermijnstrategie ontwikkelen. Alleen zo kunnen zij de praktische stappen zetten en de ervaring opbouwen die nodig is om diversiteit in leiderschap structureel te verbeteren.
Duidelijke intenties, gecombineerd met heldere communicatie en tastbare voorbeelden, zorgen voor momentum. Door vrouwen te bevorderen naar leidinggevende posities, bijvoorbeeld, zien potentiële kandidaten zelf de mogelijkheden, waardoor diversiteit zich organisch ontwikkelt. Dit geldt evenzeer voor etniciteit en andere vormen van inclusie. En zodra die beweging op gang komt, zijn er tal van organisaties die kunnen helpen de kloof in leiderschapsdiversiteit te dichten en duurzame vooruitgang te realiseren.
Charlie Grubb is Managing Director Executive Search bij Robert Half UK.
