Voor bedrijfsleiders staat het beheersen van de interviewkunst centraal in een succesvolle rekruteringsstrategie. Bijna zes op de tien HR-directeurs kreeg al te maken met een geschikte kandidaat die zijn heil elders ging zoeken omdat het aanwervingsproces te lang was. Daarom kan de ontwikkeling van een gestroomlijnde interviewprocedure helpen om te verhinderen dat de ideale kandidaat naar de concurrentie gaat. Als u duidelijke doelstellingen bepaalt in elk interviewstadium, voorkomt u dat uw kandidaten te veel horden moeten nemen in een uitgesponnen rekruteringsproces. Misschien krijgt u dan ook een antwoord op de pertinente vraag: hoeveel interviews is te veel?
Eerste indruk
Aanwervingsmanagers moeten het eerste interview aangrijpen om kandidaten beter te leren kennen en te bepalen of hij/zij geschikt zijn voor de job. Dit is het moment om te vragen wat hun vaardigheden, hun professionele ervaring en hun interesses zijn en om de verantwoordelijkheden en verwachtingen die met de functie gepaard gaan in detail toe te lichten. Het is ook een kans om te peilen naar factoren zoals bekwaamheid en voorkomen en om te bepalen of ze in de bedrijfscultuur passen. Of een kandidaat het tweede interview haalt, is vaak een combinatie van beoordeling, observatie en instinct.
Tweede afspraak
Het tweede gesprek mag geen kopie zijn van het eerste interview maar moet een meer diepgaande evaluatie zijn om de knoop te kunnen doorhakken. Het kan een halve dag duren met een panel interviewers, een complexe reeks tweede-interview-vragen en het testen van vaardigheden. Ook een tussenkomst van hogere kaderleden kan nuttig zijn om beter te bepalen of de kwalificaties van de kandidaat overeenstemmen met de cultuur van uw organisatie. Na afloop van deze stap zou u zich een uitgesproken beeld gevormd moeten hebben van de persoon die inging op de jobaanbieding.
Derde gesprek (voor seniorprofielen)
Zoals vaak het geval is bij topfuncties, dient het derde interview om een beslissing te bevestigen die u al genomen had. Er is vaak ook een gesprek met de CEO, die zijn zegen dient te geven om de persoon voor deze functie aan te werven. Ondertussen zou u genoeg bewijsmateriaal moeten hebben om een waterdichte rekruteringsbeslissing te nemen.
Een duidelijk doel stellen bij elke interviewronde is cruciaal voor een vlot rekruteringsproces.
