Blijven er nog twee kandidaten over in de strijd voor die ene, felbegeerde job in uw bedrijf? Dan is het vaak moeilijk om als rekruteerder een definitieve keuze te maken, want doorgaans zijn beide kandidaten evenwaardig. Op zulke momenten maken de details het verschil. Zo hakt u de knoop door bij twijfel.
Twijfel over een jobkandidaat? Kies met uw gevoel
De kandidaat met het perfecte profiel, inclusief indrukwekkend cv, is niet per se de kandidaat met de juiste soft skills voor de job. Ga dus zeker na of de kandidaat in kwestie, naast zijn uitmuntende technische en analytische vaardigheden (de zogenaamde ‘hard skills’), ook over ‘zachte’ competenties beschikt die bovendien passen bij de bedrijfscultuur. Zal de kandidaat terechtkomen in een team dat nauw samenwerkt en belang hecht aan heldere communicatie? Staat klantenbinding hoog op de agenda binnen uw bedrijf? Dan neemt u maar beter de kandidaat aan die zich goed presenteert en zowel mondeling als schriftelijk sterk communiceert.
Wat ook helpt om die soft skills op te sporen tijdens het rekruteren: vraag eens naar de jeugdjaren van de kandidaat. Was hij of zij geëngageerd in de leerlingenraad of de jeugdvereniging? Bingo!
Kies voor de kandidaat met een verhaal
Wie past er beter in uw team: de kandidaat die gepassioneerd vertelt over zijn passies en interesses, of de kandidaat die de mond vol heeft over ‘carrière maken’ en ‘hoog op de ‘corporate’ ladder klimmen’? Het hangt natuurlijk af van de functie waarvoor iemand solliciteert, maar de kans is groot dat u als rekruteerder de voorkeur geeft aan het eerste persoonlijkheidstype. Dat is logisch, want mensen die naast het werk een boeiend leven vol sociale of creatieve activiteiten hebben, putten daar positieve energie uit. En die positiviteit werpt dan weer haar vruchten af tijdens de kantooruren.
Stel kandidaten de juiste vragen
De klassieke vragen stellen tijdens het rekruteren (‘Noem uw sterke en zwakke kanten eens op’)? De ene rekruteerder houdt er krampachtig aan vast, de andere gooit het over een meer persoonlijke boeg. Ga in elk geval tijdens het eerste of tweede sollicitatiegesprek na of uw gesprekspartner:
- fouten durft toegeven,
- plezier vindt in kennisverwerving,
- kennis ook graag deelt,
- zich kan aanpassen aan een nieuwe (werk)omgeving,
- ook interesses heeft náást het werk.
De antwoorden op die vragen bezorgen u een gedetailleerder beeld van de persoonlijkheid van de kandidaat (én leveren hopelijk ook een interessant gesprek op).
Rekruteren: doe de test
Na een gesprek kan een vaardigheidstest natuurlijk niet uitblijven. Is de kandidaat in staat om complexe informatie te analyseren en om te zetten in een concreet actieplan? Die vaardigheid heeft zowat elke hedendaagse werknemer nodig, gezien de toenemende impact van de digitale informatiesnelweg. Informatieverwerking moet vandaag meer dan ooit kritisch en grondig gebeuren – kies dus voor de kandidaat die weet wat dubbelchecken is.
Weet dat het soms ook gewoon níét klikt
Elke aanwerving blijft, hoe doordacht de sollicitatieprocedure ook was, een sprong in het diepe voor beide partijen. En soms moet u nu eenmaal toegeven dat de verhoopte ‘match’ tussen kandidaat en team uitblijft. Dat is niet erg, zolang ieder maar met een positief gevoel zijns weegs gaat.
