En el mundo actual, una cosa es cierta: el cambio es constante. Por ello, resulta extraño que muchas veces, las compañías se ocupen proactivamente de la gestión del cambio solo cuando ya ha sucedido.
Las empresas deben ser muy conscientes de la importancia de gestionar el cambio para reducir el impacto sobre los empleados. Así, ser lo suficientemente proactivo como para enfrentar la situación será lo que determine cómo una industria o compañía será capaz de adoptar un nuevo proceso o sistema.
Implementar tecnología, incorporar una nueva legislación, ajustarse a una fusión o adquisición; todas estas situaciones son cada vez más comunes y suponen nuevos desafíos a los que las empresas se deben enfrentar. En este sentido, los cambios y la innovación solo podrán implementarse con éxito en una compañía si se comunican a los empleados y se aplican en forma adecuada y adaptada a cada situación.
¿Por qué ser proactivo en la gestión del cambio?
Un nuevo producto, un nuevo sistema de atención al cliente o una nueva normativa, todos ellos son aspectos que, de una manera u otra, afectan a los empleados y al negocio. El que tengan un impacto positivo o negativo dependerá de cómo se implemente la gestión del cambio -proactiva o reactivamente-.
Si se opta por una gestión del cambio reactiva, los empleados podrían llegar a formarse ideas o conceptos preconcebidos que luego podrían ser muy difíciles de erradicar.
Una media que la compañía podría adoptar para asegurarse de que su proceso se acepta positivamente es nombrar a un empleado como “gestor interno del cambio”. Así, los trabajadores podrían manifestar sus inquietudes y preocupaciones y sentirse más cómodos, ya que no tendrían que dirigirse a sus máximos responsables.
La implementación exitosa de un nuevo sistema, por ejemplo, no acaba cuando este ya se ha instalado. En lugar de esperar a que un proyecto esté terminado, tener una cara visible durante el proceso de cambio permitirá que las dudas o consultas se vayan planteando en el camino y no cuando ya se haya completado.
Asegurarse de que las personas correctas están al tanto y de acuerdo con los cambios, y preocuparse de que los cambios se vayan implementando progresivamente en la estructura de la organización, incluyendo a estas personas en el proceso, es esencial. Un aspecto tan relevante de la gestión del cambio nunca debería dejarse para el final. Debería ser considerado y activado justo al inicio del proyecto. Asimismo, las empresas deberían saber que, al llevar a cabo medidas que afectarán a los procesos, es vital contar con personas experimentadas implicadas para asegurar que la transición funcione sin problemas.
Asegurar la gestión del cambio tiene que ver con las personas
La gestión del cambio requiere no solo pensar en el impacto para el negocio, sino también en cómo afectará al día a día de las personas que trabajan en una organización. Así, gestionar el cambio significa no únicamente comunicar a la gente qué novedades habrá, se trata de implicarlos desde el inicio para lograr su apoyo.
Esto implica involucrar a la gente correcta desde el inicio, en las etapas de diseño e implementación, y no al final del proceso, sea cual sea el proyecto. A menudo, las empresas no tienen la experiencia y no saben cómo enfrentar un proceso de cambio y las implicaciones que tendrá. Una solución podría ser incorporar a personas externas expertas en gestión del cambio en forma temporal para apoyar durante el proceso.
Esta propuesta permitirá que el liderazgo se enfoque no solo en el negocio, sino también en las personas. Significa continuar entregando a los empleados la información correcta, formación, ayuda y apoyo para que estén preparados para los cambios que se avecinan, y que entiendan por qué se han llevado a cabo.
Ya sea incorporando a un experto externo en gestión del cambio o identificando a alguien interno que podría ayudar manejar el proceso, es importante contar con el apoyo de alguien que conozca los desafíos que tendrán que ser superados.
