Retener y atraer talentos como foco del negocio

Por Karina Pérez

Hace unos pocos meses, se publicaron los resultados de la 4ª edición de Merco Talento Chile, un estudio que identifica las 100 empresas con mayor capacidad de retener y atraer talento en el país. Codelco, Banco de Chile, Nestlé, BCI y LATAM son las cinco con mayor capacidad de contener y atraer a profesionales con buenas capacidades y aptitudes técnicas y blandas durante el 2017.

Está claro que cada vez más empresas le están dando importancia al recurso humano. Generalmente, y al igual que en este estudio, en los rankings aparecen punteando las grandes compañías, sin embargo, nuestra experiencia es que las pequeñas firmas también se han dado cuenta de que su gente es uno de los principales activos. Sí, a veces el escaso tiempo, la contingencia económica global y las tasas de desempleo del país hacen que lo posterguen o tiendan a olvidarlo, pero, al fin y al cabo, lo importante es que está siendo un tema relevante en las organizaciones. No es fácil, pero debiera ser una prioridad de la gestión, sobre todo en mercados donde la especialización es fundamental para el negocio.

Contar con ejecutivos y profesionales de alto nivel, que conozcan y entiendan de la industria, es algo primordial y de suma importancia para el correcto desarrollo, pero también es una labor que hoy día requiere planificación.

¿Cuáles son las variables más importantes, y que conforman esta propuesta de valor que es atraer y retener el talento necesario para cada empresa?

1. Una buena contratación 

Dar con el ejecutivo que se ajuste al perfil cultural y de competencias del cargo al que postula es el paso inicial, ya que los trabajadores deben estar alineados con la cultura de la empresa, con el objetivo de fomentar la permanencia de los profesionales en la compañía y que estos desarrollen una carrera internamente. Que los procesos de selección y reclutamiento sean correctos, profesionales y planificados, siempre ayudará a encontrar a las personas más adecuadas y, por lo tanto, mejorará la probabilidad de que haya mayor permanencia, compromiso y desarrollo.

2. Desarrollo de canales internos de comunicación

Estos deben transformarse en una herramienta de “preocupación directa” para el liderazgo de una organización. Esto quiere decir que el liderazgo juega un papel fundamental en que un buen modelo de retención funcione; es importante que haya instancias de feedback dentro de los grupos de trabajo, positivo y negativo. También, las organizaciones debieran preocuparse de demostrar que los talentos de una organización son valorados, y no solo económicamente.

3. Validación de la oferta económica

Realizar estudios de mercado que validen que la oferta económica es buena no solo para atraer nuevos profesionales, sino para retener a los que ya están en la organización. Ya son cada vez más las empresas que han desarrollado un grupo de beneficios que complementa el salario ofrecido, haciendo así más atractivo el paquete general, ante lo cual cambiarse tenga un riesgo más elevado para la persona.

4. Sentirse importantes y parte de una organización

Por este motivo, debemos ser capaces de escuchar a nuestros colaboradores y de comprender que sus opiniones valen y pueden aportar importantes cambios en la organización. Se deben generar instancias donde los empleados puedan realmente aportar y transformar el negocio, convirtiéndose en lugares mucho más interesantes para trabajar y crecer personal y profesionalmente.

5. Gerenciar la carrera

Uno de los grandes desafíos hoy día respecto a la cerrera profesional de una persona es cómo nos aseguramos de que con la permanencia va a encontrar instancias interesantes de desarrollo. Está comprobado que los profesionales de alto desempeño, que tienen una estabilidad por encima del promedio en una organización, tuvieron presente en su carrera diferentes desafíos, instancias de aprendizaje interesantes, interacción con equipos multiculturales, oportunidades de carrera internacional; todas variables importantes para aportar y sentirse parte de una organización.

* Karina Pérez es Managing Director de Executive Search en Robert Half para los Países Bajos