Aunque se espera que los candidatos se preparen bien para una entrevista de trabajo, podemos decir lo mismo para los gerentes de contratación. Desarrollar una buena selección de preguntas es clave para una parte del proceso de selección, ya que ayudan a descubrir los principales detalles sobre fortalezas, debilidades y personalidad de un candidato.
Separamos una lista de preguntas que te pueden ayudar a maximizar el valor de la entrevista y facilitar la elección del candidato más adecuado para el trabajo ofrecido.
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Esta es una pregunta común para los entrevistadores – y muy importante. Además de ser una forma de “romper el hielo” y conceder al candidato un momento para relajarse, le entrega al reclutador la oportunidad de obtener informaciones valiosas sobre el perfil del candidato.
Mientras algunos candidatos pueden responder haciendo un resumen de la historia de su carrera, otros elegirán nuevos detalles, como sus aspiraciones de carrera a largo plazo.
De todos modos, busca al candidato que tenga sus respuestas alineadas con la oportunidad en cuestión, observando cómo ellos pueden agregarle valor a la organización.
Entre el posible abanico de preguntas, esta identificará a los candidatos que hicieron una investigación previa sobre la empresa. Los candidatos más preparados podrán ofrecer respuestas personalizadas, demostrando no solo interés por la oportunidad, sino también por la organización.
Muchos candidatos anticiparán esta pregunta durante la entrevista y serán capaces de enumerar sus habilidades o talentos. Busca a los candidatos con fortalezas en las habilidades exigidas para el cargo. No pierdas la oportunidad de pedir ejemplos concretos de cómo sus fortalezas personales beneficiaron a un empleador anterior/actual o apoyaron su propio éxito profesional.
Cuando llega el momento de esta pregunta, pueden surgir algunas respuestas cliché, como por ejemplo: "trabajo demasiado" o "siempre apunto muy alto".
A muchos candidatos quizás no les guste esta pregunta, siendo incapaces de ver su punto principal. Sin embargo, las preguntas sobre debilidades personales pueden revelar información útil sobre autoconocimiento y el compromiso del candidato con el desarrollo personal.
Al saber eso, atención. Respuestas como "siempre duermo con mi despertador y lucho para comenzar a trabajar todos los días" puede destacar un funcionario problemático, por ejemplo.
Esta pregunta no fue elegida para probar los poderes de los candidatos de prever el futuro, sino para darle al gerente de contratación una idea de sus motivaciones y objetivos de carrera.
Particularmente, apunta a rasgos que indiquen que un candidato puede no estar comprometido con la organización. Respuestas como "mi plan es estar en una playa en Bali" o "espero estar realizando mi propio negocio" sugieren que el funcionario no tiene planes de trazar su camino dentro de la compañía.
Aquí tenemos una pregunta que refleja actitudes conductuales del candidato. Esta pregunta busca evaluar tres factores críticos: la capacidad del candidato para reconocer un problema o desafío; desarrollar una solución o plan de acción; y describir cómo sus acciones beneficiaron a la empresa. En resumen, esta es una oportunidad para que el candidato muestre sus iniciativas y habilidades para resolver problemas en un ambiente corporativo.
A modo de ejemplo, un candidato senior puede entregar un ejemplo de una situación en la que fue testigo de un desperdicio financiero en su lugar de trabajo, seguido de una descripción de las sugerencias que ofreció para proporcionar una economía de costos y las etapas para implementar sus ideas. Idealmente, la explicación debe concluir con una figura clara de cuánto la empresa logró ahorrar como resultado de su iniciativa.
Los candidatos pueden ofrecer varias respuestas posibles a esta pregunta y los reclutadores deben atenerse a las más relevantes para la empresa y la oportunidad en cuestión.
Las discusiones sobre la posibilidad de mejorar las habilidades personales, tener flexibilidad para tomar iniciativas o asumir más responsabilidades, pueden indicar a un candidato que se motivado por mucho más que un simple paquete de beneficios.
Cuando se trata de seleccionar las preguntas correctas, esta es una cuyo uso puede requerir sensibilidad. Un candidato pudo ser despedido por algún problema personal o estar volviendo al mercado después de un período de estudios por ejemplo. Cualquiera sea el caso, vale la pena revisar el curriculum del candidato antes de realizar la pregunta, con el fin de mostrarle que estás familiarizado con sus circunstancias.
Por lo general esta pregunta busca descubrir varias informaciones importantes. En primer lugar, ¿el candidato fue invitado a retirarse o presentó su renuncia voluntariamente? Si se trata de la primera opción, intenta descubrir el motivo principal – si está relacionado con el desempeño o la integridad. Considera que pueden existir razones completamente válidas por detrás de un despido forzado, incluyendo una fusión corporativa.
Si el candidato está saliendo por su propia voluntad, trata de entender la situación y cómo su está estructurada su respuesta. Es perfectamente razonable que un candidato desee mejorar sus habilidades en un rol más desafiante, lo que es muy diferente a un candidato que usa la entrevista para quejarse de ser injustamente ignorado para un ascenso, por ejemplo.
Es el momento de alinear las expectativas. Es cuando se vuelve esencial estar familiarizado con las últimas tendencias y benchmarks salariales.
La Guía Salarial de Robert Half permite que los profesionales de contratación ofrezcan salarios competitivos, al mismo tiempo que reconocen si las expectativas de un candidato son razonables. Del mismo modo, ofrece a los candidatos una posible fuente de estudio y estándar de mercado.
Si estás buscando trabajo, revisa: Cómo responder la pregunta: "¿cuáles son tus expectativas salariales?"
El candidato usará este momento de la entrevista para despejar cualquier duda, preguntar sobre los próximos pasos y abarcar todos los problemas que el reclutador todavía no trató, como la disponibilidad de programas de desarrollo profesional o mentoría, por ejemplo.
Si los reclutadores hacen las preguntas correctas en las entrevistas, tendrán una hoja de ruta para obtener las informaciones más relevantes sobre un candidato de una manera más fácil y rápida. Eso aumentará la probabilidad de identificar a los candidatos que pueden contribuir de forma valiosa a la empresa y su cultura.
¿Perdiste al candidato ideal por extender demasiado el proceso? El objetivo de esta página es facilitar esa etapa y entregar consejos esenciales para el éxito de un proceso de reclutamiento.
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