Atracción y retención de talento

Tiempo estimado de lectura: 6 minutos

---

Todos sabemos que un buen empleado es difícil de encontrar, pero quizá se sorprenda por la magnitud de la crisis del talento.En el actual lugar de trabajo digital, la tecnología ha revolucionado el entorno corporativo, las destrezas requeridas y las preferencias y formas de trabajar de los empleados. 

Entonces, ¿cómo pueden las empresas satisfacer sus necesidades comerciales y destacarse como un empleador favorito en un mercado abarrotado?

Históricamente, las compañías han abordado este problema gastando recursos adicionales para superar las ofertas salariales de los competidores. Aunque hay quienes dicen que el aumento de salarios aumentará la productividad y reducirá la brecha de habilidades, las empresas no pueden depender únicamente de la paga para asegurar el mejor talento.

Esto se debe a que se necesita más que dinero para atraer a los candidatos de hoy ay, en efecto, que se queden en la empresa. La investigación reveló que los empleados están buscando una carrera variada, sea por progresión a través del liderazgo o manteniéndose activo, innovando y experimentando a medida que crecen profesionalmente.

En segundo lugar, prosperan con un sentido del propósito, sabiendo cómo sus roles encajan en la visión más amplia de la empresa o en las comunidades locales (o mundiales) en las que viven y se fusionan. Y, por último, los trabajadores de hoy, enfrentados a una cultura "siempre conectada" y a más presiones que nunca, están buscando una forma de equilibrar su trabajo y sus ambiciones profesionales con su vida personal.

Lee también: Retención de talentos: Cuando el dinero no es todo

Retener los mejores talentos exige esfuerzo

Nuestra investigación reveló que una proporción significativa de las empresas entiende esto y se está enfocando en impulsar iniciativas para mejorar la experiencia del empleado en un esfuerzo por retener  los mejores talentos. Sin embargo, muchas de ellas todavía tienen dificultades para conectar esto con los beneficios y valores que los trabajadores realmente desean.

Si bien el desarrollo profesional es el impulsor más común del empleado, menos de la mitad de los empleadores lo ofrecen como parte de  sus beneficios. Con la intensificación de la actual crisis global de destrezas, esta es una cifra sorprendentemente baja si tomamos en cuenta que el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades afectan el negocio de manera directa y significativa.

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal también fue un factor clave para los candidatos que consideraban una nueva oportunidad de empleo, pero menos de la mitad de los empleadores globales cuentan con programas de bienestar o trabajo flexible. Incluso los esquemas de apreciación de los empleados solo se ofrecen en el 40 por ciento de las empresas.

Es evidente que los beneficios y las gratificaciones para los empleados no son iguales para todos, a pesar de la abrumadora universalidad de los empleadores que luchan por encontrar y conservar el personal que necesitan. Al mismo tiempo, los beneficios y las gratificaciones formales no son la única consideración para las empresas que desean convertirse en el empleador favorito.

En todo el mundo, las empresas experimentan una rotación promedio de empleados voluntarios de más del 13 por ciento, es decir, casi uno de cada ocho. Está claro que las iniciativas de retención existentes no funcionan, y el futuro tampoco se ve bien, pues más de la mitad de los empleadores dicen que esperan que la rotación voluntaria aumente en los próximos 12 meses, y solo el siete por ciento dice que se reducirá.

En un mercado competitivo, las empresas tienen que sobresalir

En un mercado ultra competitivo, las empresas están desesperadas por ser vistas como el "empleador de elección"; para hacerlo, sin embargo, necesitan más que sesiones de yoga y almuerzos gratis.

Por ejemplo, Asana, la compañía de tecnología, ofrece a los empleados acceso a servicios ejecutivos y de adiestramiento para la vida fuera del lugar de trabajo, esto con el fin de ayudarles a identificar sus objetivos y ambiciones profesionales. Pero la tarea de identificar y adaptar programas que realmente motiven a los empleados puede comenzar con algo más sencillo.

En Robert Half hemos desarrollado un programa integral de contratación que ofrece conceptos y aprendizaje básicos y avanzados, con tres niveles y certificación en cada etapa. También damos capacitación a gerentes nuevos y a aspirantes a la gerencia, capacitación en desarrollo de liderazgo, capacitación en comunicación y técnica a través de grupos pequeños o en línea, así como asesoramiento individualizado.

Puesto que los trabajadores de hoy en día están motivados por los roles y las experiencias prácticas, contar con un sólido programa de aprendizaje y desarrollo contribuye en gran medida a que logren sus objetivos.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas demostrar que pueden apoyar las metas y ambiciones de los candidatos (y de los empleados existentes)? Un buen comienzo es estar a la vanguardia y poder identificar lo que es importante para los empleados.

Por ejemplo, los empleados que ingresan en el mercado laboral actual esperan la inclusión desde el primer día, y hablan abiertamente de todo, desde sus ambiciones profesionales hasta asegurarse de que el café de la oficina sea de comercio justo. Quieren involucrarse, vivir y contribuir con la misión de la empresa, y su lealtad varía en función de su inclusión y participación en la toma de decisiones.

5 generaciones en el mundo del trabajo

Ahora hay cinco generaciones en el lugar de trabajo, y cada una tiene sus propias prioridades y necesidades específicas en cuanto a cómo quieren trabajar y de qué les atraerá y mantendrá en un rol.

También estamos viendo una tendencia más amplia de personalización en nuestras comunidades, y esto también se refleja en el lugar de trabajo al brindarse oportunidades personalizadas de desarrollo personal y profesional, así como esquemas de beneficios flexibles.

También te puede gustar este artículo: Atracción y retención de talento

Si las empresas realmente quieren convertirse en un empleador de elección, hablarán con los candidatos y empleados sobre sus propias ambiciones personales, sus formas de trabajo preferidas, cómo quieren participar en la toma de decisiones cotidianas y, sobre todo, sobre sus valores.

En un mundo donde los trabajadores tienen una gran variedad de posibles empleadores, tienen el lujo de elegir para quién trabajarán. No es de extrañar, entonces, que los individuos talentosos esperen más de su empleo que un paquete de salario mensual: quieren tener trabajo significativo, ser apreciados y, a menudo, que se les dé cierto grado de responsabilidad y libertad para realizar trabajo que les interese.

Para convertirse en un empleador de elección, las empresas deben analizar sus valores tanto como los beneficios que ofrecen, y reconsiderar cómo pueden hacer que el trabajo sea significativo y gratificante para los candidatos y los empleados existentes.