Por Karina Perez
En este artículo, voy a abordar el “core” de mi experiencia profesional, es decir el trabajo de los headhunters. Me decidí a tratarlo porque en mi ciclo de podcast “Futuro Laboral” dediqué un capítulo a este rol y ha tenido mucho éxito, por lo que veo que es de interés. A propósito, si deseas oír ese capítulo lo dejo acá: https://open.spotify.com/episode/4PlwuqTixBGbgaVjKCoCAV
Lo primero es comenzar por describir el rol del headhunter, de modo que todos entendamos lo mismo. Se trata de un profesional o una empresa con profesionales especializados en el reclutamiento de personas para cargos específicos. En general, el foco está en torno a buscar talentos para mandos de responsabilidad media y alta, con perfiles que no son tan sencillos de proveer. Probablemente, este último punto es el que diferencia a una compañía de headhunters de una agencia tradicional de empleo, la especialización.
El headhunter puede ser visto como un aliado de largo plazo, más allá de simplemente considerarlo como una etapa en un proceso de selección
¿Cómo trabajamos? Lo hacemos en base a las solicitudes de clientes que contratan nuestros servicios para ayudarles a llenar una vacante. A partir de ese momento, se inicia un proceso que comienza por definir, junto al cliente, cuál es el perfil buscado, qué responsabilidades tendrá y qué se ofrece a los candidatos al cargo. También, se acordarán otras condiciones para definir al candidato idóneo, tales como el número de perfiles para la selección final y los plazos específicos para cada etapa.
A continuación, el headhunter iniciará la búsqueda de candidatos que se ajusten al perfil requerido. Para ello, publicará llamados en el sitio de su compañía y portales laborales, pero -muy importante- también recurrirá a su base de datos para identificar si hay algún profesional con el que ha tenido contacto previo, que responda a los requerimientos del cliente.
A partir de lo anterior, damos con una clave que justifica el título de este artículo. Los headhunters trabajan con bases de datos, donde van incorporando perfiles que pudieron no haberse ajustado a una vacante puntual, pero que en el futuro sí pueden hacer el “match” con otro cargo. Por lo tanto, el headhunter puede ser visto como un aliado de largo plazo, más allá de simplemente considerarlo como una etapa en un proceso de selección.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que el headhunter suele especializarse en áreas como TI, minería, marketing y ventas, etc. Ello le permite desarrollar gran conocimiento del sector, identificando tendencias e interpretando señales del mercado laboral que involucren a “su sector”. Por lo tanto, si se mantiene un contacto sistemático con él, se puede ir obteniendo información relevante del mercado, especialmente cuando estemos analizando movernos desde nuestro cargo actual. Incluso, si estamos pensando movernos a otro rubro, este aliado nos puede dar el pase con un colega de ese sector al que apuntamos.
En consecuencia, como idea central de esta columna, quiero invitarles a mirar un poco más estratégicamente el trabajo de los headhunters profesionales. En este sentido, debemos entender que aunque no hayamos sido seleccionados para un cargo, igualmente es positivo preocuparnos de que nuestros perfiles queden en su base de datos. Asimismo, tomar contacto con ellos, compartir un café y ponerse al día, es una buena forma de ir compartiendo experiencias y obtener información valiosa para tomar decisiones sobre nuestro futuro profesional.
* Karina Perez es Managing Director de Executive Search en Robert Half para los Países Bajos.
