Anerkennung und Wertschätzung sind heute wichtige Variablen, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Immer öfter setzen Vorgesetzte dabei auf die sogenannte „Dry Promotion“. Diese unterscheidet sich signifikant von herkömmlichen Beförderungsstrukturen, deren Resultate zumeist ein neuer Titel und eine Lohnerhöhung sind. Patrick Pieles, Vice President Full Time Contract Talent, erklärt, wie Unternehmen Dry Promotion nutzen können und wie sich Kandidaten verhalten sollten.
Was Dry Promotions bedeuten:
Vereinfacht gesagt, bedeutet eine Dry Promotion Mehrarbeit für Arbeitnehmer. Sie bekommen mehr Aufgaben zugewiesen, sollen womöglich Projekte leiten oder ein Team führen. Laut unserer Gehaltsübersicht 2024 würden von 500 befragten Unternehmen rund 39 Prozent wechselwilligen Mitarbeitern lieber höhere Stellen in Aussicht stellen, anstatt neue Mitarbeiter für entsprechende Rollen zu finden. Dieser Trend zeigt, wie sehr Arbeitgeber darauf setzen, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
Denn wenn man sich die Zahlen anschaut, steht der Nachfolger keineswegs in den Startlöchern. Statista hat sich die Zahlen von Juli 2023 bis Juni 2024 einmal angesehen. Unternehmen suchten in diesem Zeitraum im Durchschnitt 168 Tage nach einer Fachkraft für eine offene Stelle. Das sind 24 Wochen bzw. ein halbes Jahr. Zeit, in der das verbliebene Team die Mehrarbeit auffangen muss, in der Projekte kaum vorangehen und schliesslich die Arbeitsmoral rapide abnehmen kann. Unweigerlich geht es für Unternehmen darum, talentierte Fachkräfte zu halten und ihnen mögliche Karrierewege aufzuzeigen.
Die folgenden Zahlen verdeutlichen vor allem, dass es nicht nur immer der Lohn ist, der Mitarbeiter an Unternehmen bindet. Es sind vor allem Wertschätzung und Vertrauen. Allerdings nimmt der Gehaltsaspekt an dieser Stelle eine wesentliche Rolle ein. Für Unternehmen sind Beförderungen ohne Lohnerhöhung deshalb nicht risikolos.
13 Prozent der Unternehmen in den USA setzen „Dry Promotion“ ein, 2018 waren es laut einer Erhebung von Pearl Meyer nur 8 Prozent.
72 Prozent der US-Arbeitnehmer gaben in der „2023-24 SHRM State Of The Workplace Report“ an, dass es sie demotiviert, wenn der Lohn nicht zum Aufgabenportfolio passe.
47 Prozent der wechselwilligen Arbeitnehmernehmer würden laut unserer Gehaltsübersicht 2024 einen neuen Jobtitel akzeptieren
41 Prozent liessen sich dazu laut unserer Gehaltsübersicht 2024 mit einem höheren Verantwortungsbereich überzeugen
Laut einer nicht repräsentativen Umfrage (58 abgegebene Stimmen) von Robert Half auf LinkedIn haben 69 Prozent angegeben, dass sie noch nie etwas von "Dry Promotion" gehöhrt haben
Die Unternehmen wollen Mitarbeiter halten, aber frei von wirtschaftlichen Zwängen sind sie nicht. Oft haben sie nicht die finanziellen Mittel, um entsprechende Lohnerhöhungen zu gewähren, wollen aber Fachkräfte halten. Besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen sind die Unternehmensstrukturen weniger stark ausgeprägt. Zwar sind die Positionen und Anforderungen ähnlich anspruchsvoll wie in grösseren Unternehmen, es gibt jedoch weniger formale Titel oder Positionsbezeichnungen.
Hinzu kommt, dass eine Dry Promotion gern als eine Art Stilmittel verwendet wird, das Fähigkeiten und vor allem die Bereitschaft der betroffenen Mitarbeiter testen soll, mehr Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen. Erst wenn dieser Test positiv ausfällt, folgt die formale Beförderung.
Für Arbeitnehmer ist das Angebot, mehr Verantwortung zu übernehmen, erst einmal positiv zu bewerten. Ihnen wird zugetraut, eine Aufgabe zu übernehmen. Die Mitarbeiter können so nicht nur wertvolle Erfahrungen sammeln und selbst neue Fähigkeiten erlernen oder vorhandene ausbauen, sie werden auch zwangsläufig noch sichtbarer im Unternehmen. Für den eigenen Karrierepfad sind das begünstigende Bedingungen. Und auch, oder gerade weil sich an der Struktur erst einmal nichts ändert, kann eine Dry Promotion sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen die nötige Flexibilität liefern.
Denn formal muss erst einmal nichts geändert werden, die neue Rolle kann erprobt werden und so bekommt auch der Mitarbeiter ein Gefühl dafür, ob er sich in diese Richtung auch wirklich weiterentwickeln möchte. Wer sich dann erst einmal in der Position befindet, kann Löhne vergleichen, die einen ähnlichen Verantwortungsbereich vorweisen.
Im Gegenzug kann eine Dry Promotion jedoch auch negative Folgen haben. Wird nur inoffiziell befördert und die versprochene Gehaltsanpassung oder der versprochene Titel folgen nicht in entsprechendem Zeitrahmen, wird sich das zwangsläufig auf die Motivation des Mitarbeiters auswirken. So wirkt die Dry Promotion nur wie Mehrarbeit mit netten Begleitworten.
Wer sich auf eine Dry Promotion einlässt, hat schon einmal das erste richtige Signal gesetzt. Das Signal lautet: Bereit, die Extrameile zu gehen. Die Mitarbeiter sollten jedoch im gleichen Atemzug auf eine klare Kommunikation mit den Vorgesetzten bestehen und ihre Erwartungen und Bedürfnisse klar artikulieren.
An dieser Stelle hilft es, die eigenen Leistungen und zusätzlichen Aufgaben zu dokumentieren. Gibt es Erfolge? Diese sollten Mitarbeiter unbedingt ins Mitarbeitergespräch einbringen. Ein weiterer wesentlicher Punkt: Auch wenn die Bereitschaft zur Extrameile da ist, darf dies nicht zu einer dauerhaften Überlastung führen.
Gerade beim Thema Lohn können Arbeitnehmer kreativ werden. Wenn aus budgetären Gründen mehr Lohn vorerst nicht möglich ist, können Mitarbeiter nach anderen Vorteilen wie Weiterbildungen oder flexiblen Arbeitszeitmodellen, mehr Bonus oder zusätzlichem Urlaub fragen.
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