Para resolver a carência de dados existente no mercado, uma pesquisa salarial é uma das melhores soluções, especialmente se considerarmos os valores médios pagos.
"Hoje, mais do que nunca, os profissionais estão buscando entender onde suas carreiras estão posicionadas no mercado. Com uma pesquisa salarial, eles conseguem ter uma visão real da valorização da sua área e como isso impacta o desenvolvimento de sua trajetória," comenta Thiago Zuppo, division manager da Robert Half.
Conheça a importância desse processo e o que fazer para aplicá-lo em seu contexto organizacional!
Guia Salarial da Robert Half 2025: Descubra as tendências de contratação e os salários mais atualizados do mercado brasileiro! Este guia é essencial para você que deseja tomar decisões estratégicas em relação à remuneração e à gestão de talentos em 2025. Confira e saia na frente da concorrência!
A pesquisa salarial é uma ferramenta usada como fonte de informações para a tomada de decisão das empresas. Ela possibilita às empresas saberem o seu posicionamento salarial atual em relação ao mercado que atuam e, assim, planejarem e definirem seu posicionamento ideal, de acordo com sua estratégia.
Ela ajuda a empresa a definir um pacote justo de salários e benefícios e, assim, atrair, apoiar e reter profissionais importantes. Perder funcionários em posições estratégicas dentro da companhia é um mal a ser evitado. Pois, além da dificuldade de contratar bons colaboradores, o processo de turnover custa caro, especialmente no Brasil.
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Para entender como funciona uma pesquisa salarial, basta ter em mente que, para a organização poder oferecer uma remuneração justa e compatível ao mercado, é preciso que haja uma base de referência. Assim, o setor de RH deve buscar esse parâmetro no mercado, que embasará a remuneração ofertada aos colaboradores.
Para isso, é preciso estabelecer uma série de pré-requisitos, tais como as organizações participantes da pesquisa, os critérios a serem considerados e os itens complementares aos salários. Tendo tudo isso em mente, a pesquisa poderá ser feita para servir de base comparativa. É possível usar diversas ferramentas disponíveis no mercado, a exemplo de sites como Vagas.com, Catho e Glassdoor.
Por meio de um estudo salarial apurado, a empresa consegue identificar em que ponto se encontra em relação à atratividade dos profissionais e qual o seu posicionamento salarial. Por conta disso, esse tipo de pesquisa é altamente recomendado para organizações que não querem ficar à mercê dos acontecimentos, isto é, definindo salários sem critérios, referências ou, até mesmo, equidade interna.
Um dos grandes desafios da área de recursos humanos, e da própria empresa, é definir salários e benefícios que sejam atrativos para bons profissionais. Um dos motivos de isso ocorrer é a falta de referências sobre as remunerações que são tidas, em geral, como justas pelos trabalhadores ou que satisfaçam suas aspirações econômicas.
A pesquisa salarial permite que a empresa tome conhecimento a respeito do posicionamento da remuneração que paga em relação ao mercado e que, com isso, defina determinadas estratégias. Então, consegue atrair e manter profissionais qualificados, aumentando a sua competitividade e diminuindo seu turnover.
Saber como a concorrência remunera determinados cargos também pode ser um ótimo diferencial competitivo. Além de reter talentos, impedindo que outras empresas os contratem, ajuda a pagar salários mais justos em relação à média do mercado. Ou, ainda, a ganhar determinadas competições por cérebros poderosos e que fazem a diferença na área de trabalho em questão.
Outro ponto fundamental, e que nem sempre é considerado, é que manter alinhado o pagamento dos funcionários com a realidade de mercado ajuda a ter um clima organizacional bem melhor. Funcionários que consideram receber pouco pelo trabalho que desempenham costumam ficar insatisfeitos. Consequentemente, as relações de trabalho podem ficar ruins e prejudicar a produtividade da companhia.
Ela pode ser feita internamente pela equipe de RH com base em pesquisas independentes, estudos e vivências, ou por empresas de consultoria especializadas no assunto. De qualquer forma, é crucial se certificar de que a base usada é confiável, responsável e que está atualizada.
Quando o estudo é feito por consultorias especializadas, que já têm experiência na área e um banco de dados robusto, o estudo é customizado com dados qualificados e precisos. É possível obter as médias pagas pela concorrência, separadas por níveis de cargo, função, jornada de trabalho etc. Tudo isso podendo, ainda, contar com a padronização das informações (o que facilita o entendimento dos dados) e com o apoio da equipe parceira para tirar eventuais dúvidas.
Normalmente, uma amostra bem-feita apresentada por uma consultoria contém, pelo menos, informações sobre 10 empresas concorrentes, diretas ou indiretas. Isso garante uma amostra bastante significativa, sem expor os dados individuais de cada empresa — já que inferior a isso não seria qualitativo e tampouco ético.
Caso a consultoria contratada diga que enviará um mapeamento da concorrência, com dados sobre cada organização que a contratou para você fazer a sua própria pesquisa, saiba que essa é uma atitude antiética. Portanto, ao contratar uma consultoria para fazer a pesquisa, é importante saber sobre a sua reputação, pois ela terá acesso a todas as suas informações.
Primeiramente, para realizar uma pesquisa salarial é necessário planejar. Afinal, ela deve ser bem estruturada, para aumentar as chances de sucesso da empresa ao implementá-la em sua política.
Confira as etapas passo a passo.
Passo 1: determinar o Objetivo da Pesquisa
Inicie definindo quais são os objetivos do seu negócio. Por exemplo:
conhecer o mercado para elaborar uma política justa;
reter talentos;
entender a política da concorrência.
Nessa etapa, é fundamental ser determinada a frequência com que essa pesquisa ocorrerá na empresa. Já que, os processos e o mercado podem mudar, então, é importante estar sempre antenado a novidades.
Passo 2: coleta de dados internos
Liste todos os cargos e as atividades que cada funcionário realiza, ou seja, desenvolva um mapa e descritivo dos cargos da sua empresa. Isso é interessante para descobrir se existe coesão salarial conforme as atividades dos colaboradores.
Também é válido verificar se existe discordância na descrição de cargos. Por exemplo: dois colaboradores com o mesmo nível de conhecimento, cargo e função não podem ter diferenças de salário.
Passo 3: pesquise a média salarial usada pela concorrência
Depois da LGPD, ficou mais difícil conseguir informações salariais de alguns cargos em empresas específicas. Por isso, é essencial escolher bem os critérios para selecionar as empresas analisadas durante a pesquisa salarial, sem limitar demais os setores de atuação.
Além disso, é importante considerar como concorrente as organizações que disputam os mesmos perfis profissionais que você deseja atrair, ou aquelas que podem contratar os seus colaboradores.
Alguns aspectos para serem considerados:
inclua empresas que atuam no mesmo setor ou que realizam as mesmas atividades;
o porte da organização pode ser importante, pois pode ser difícil comparar o valor pago por uma empresa que possui mais de 1000 colaboradores com uma pequena empresa que conta com somente 50 profissionais;
é fundamental que as empresas fiquem na mesma cidade, pois poderá haver diferença de valores devido ao custo de vida.
Após segmentar as empresas a serem analisadas, chega o momento de partir para a investigação dos salários, remuneração variável, benefícios e incentivos oferecidos aos colaboradores. Pesquise também quais são as ações de fidelização e retenção utilizadas pelos concorrentes.
A realização desse estudo impõe um entendimento amplo sobre a essência e as exigências de cada função. É necessário ter cada descrição de cargo bem realista com as atividades exercidas em determinada função. Além disso, é necessária uma análise criteriosa dos itens agregados ao salário fixo mensal, como:
benefícios;
remuneração variável;
diferenciais da empresa;
incentivos de curto ou longo prazo, etc..
Na aplicação de uma pesquisa dessa natureza, também é interessante conversar primeiramente com os diretores e os gerentes da organização, e só depois com os seus funcionários. O objetivo é não causar nenhuma expectativa de aumento salarial ou curiosidade durante o processo. Portanto, é fundamental investir no diálogo para a coleta das informações.
Caso resolva fazer a pesquisa por conta própria, lembre-se de manter a atenção ao considerar dados de funcionários que recebem remunerações com elementos diferentes, como comissão, prêmio, rendimentos variáveis, etc. Pois, esses referenciais devem ser considerados, porém, analisados de forma específica e cuidadosa, para não acontecer de erroneamente comparar uma média semestral com uma anual, invalidando os resultados da pesquisa.
Por norma, empresas especializadas em pesquisa salarial não costumam ser baratas. Entretanto, considere a pesquisa como um investimento. Eles fazem um estudo detalhado e desenhado para cada negócio, analisando a complexidade de cada posição. Ainda, eles detêm o domínio da apuração e da analogia dos resultados.
Por exemplo, se você solicitar uma pesquisa salarial que reflita determinados cargos do estado de São Paulo, independentemente de ser necessário recolher muitos dados para o trabalho, ela conseguirá executar uma análise abrangente com muito mais qualidade e facilidade do que uma pesquisa independente, feita por conta própria.
É preciso entender também quais organizações fazem parte da sua pesquisa, pois, ao comparar dois negócios de segmentos completamente diferentes, o resultado da pesquisa pode ser comprometido. Uma coisa é um analista financeiro de farmacêuticas, outra é um analista financeiro de empresas do varejo de pequeno porte, as estratégias de remuneração desses dois segmentos são bastante distintas.
A lista de vantagens de adotar a remuneração média paga pela concorrência é grande. Separamos alguns dos principais benefícios, confira:
estar por dentro das práticas salariais de mercado;
oferecer uma remuneração justa;
definir quanto é possível dar de aumento salarial;
otimizar a estratégia de salários e benefícios para atrair os melhores talentos para a empresa;
conseguir elaborar um plano de ajuste salarial visando a retenção de profissionais, consequentemente, diminuindo o índice de rotatividade;
fundamentar o plano de desenvolvimento dos funcionários;
obter maior conhecimento sobre a realidade da empresa, pois, ao conduzir uma pesquisa salarial, você precisa compreender melhor sua estrutura de pessoal, analisar as descrições de cargo e fazer comparações entre eles;
Além disso, uma pesquisa salarial permite definir a estratégia de remuneração baseada na realidade atual de cada negócio. Por exemplo, uma empresa (A) que se estabiliza no mercado não poderá pagar a média salarial. Sendo assim, é comum ela definir uma estratégia de pagar uma porcentagem abaixo da média.
Outra organização (B), que está em um momento diferente, pode decidir, a partir da análise da pesquisa, que está estável e pode pagar a média de mercado. Já uma terceira empresa (C), que quer ser reconhecida como uma organização que paga bem seus funcionários, define como estratégia salários acima da mediana de mercado.
Há desvantagens na pesquisa salarial?
Vale destacar que tão importante quanto fazer uma pesquisa salarial é saber estruturar ou reestruturar a política de remuneração, orientar os gestores quanto à tomada de decisões estratégicas ligada ao quadro de funcionários; tudo alinhado à estratégia organizacional e a realidade do negócio.
Quando isso não acontece, algumas desvantagens do processo de pesquisa salarial podem ser:
Oscilação Monetária
A coleta de dados para executar estudos mais detalhados necessita de tempo, principalmente se a pesquisa salarial possuir dados substanciais. Com uma economia variável onde há valorizações e desvalorizações, existe uma grande chance de fazer a divulgação da pesquisa salarial com informações já ultrapassadas e irrelevantes.
Complexidade no processo de pesquisa
O desenho de uma pesquisa salarial necessita de profissionais experientes e capacitados para tal atividade, pois a abordagem e a execução da investigação geralmente são complexas. Em empresas muito grandes ou com várias atividades, a falta de experiência pode ser um erro grave.
Confiabilidade dos dados
Dependendo do tamanho da amostragem existe a possibilidade de haver erro estatístico ou a manipulação dos dados dependendo da forma como é exposto. Pesquisar uma pequena quantidade de pessoas e classificá-la como uma população pode sugerir fatos incorretos, por exemplo.
Depois de tanto apontar os benefícios de uma pesquisa salarial, não é difícil perceber os prejuízos de não fazê-la. Os pontos negativos vão desde os aspectos coletivos quanto individuais. No primeiro campo, pode ser que haja desconforto no ambiente de trabalho, pois alguns funcionários podem se sentir injustiçados e causar piora no clima organizacional.
Outro ponto prejudicial é perder talentos para a concorrência. Caso a empresa pague abaixo do mercado, o bom colaborador pode decidir trocar de companhia. Isso gera outro prejuízo por tabela, que é a perda financeira. Demitir e recontratar é caro no Brasil e isso onera o departamento financeiro da companhia, trazendo ainda mais importância para a pesquisa salarial.
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