• Bijna een kwart van de Belgische HR-managers verwacht een stijging van de salarissen van werknemers in het komende jaar.
  • Salaris blijft belangrijk maar werknemersbetrokkenheid wordt steeds belangrijker in de ‘war for talent’.
  • Meer dan ooit zien bedrijven het belang in van een flexibele aanwervingsstrategie met een gezonde mix van permanente en tijdelijke medewerkers.
  • De belangrijkste aanwervingsuitdagingen voor Belgische bedrijven zijn het vinden van gekwalificeerde professionals en lange aanwervingsprocedures.

Na de sluitingsaankondigingen van de afgelopen dagen en weken is het misschien moeilijk te vatten, maar toch zijn de economische vooruitzichten in ons land positief. Dat blijkt uit de Robert Half Salarisgids 2017 voor financiële, boekhoudkundige en administratieve professionals. Volgens cijfers van de Nationale Bank van België zouden er 114.000 jobs bijkomen tegen 2017. De laatste cijfers van Eurostat bevestigen dit en tonen aan dat België over een vacaturegraad van 2.8% beschikt, het op één na de hoogste aantal openstaande vacatures van de Europese Unie. Veel opportuniteiten dus, en dat leidt tot optimisme. De belangrijkste trends en bevindingen voor 2017 op een rijtje…

1. Taxshift zorgt voor meer werk

​Belgische CFO’s geloven in de doeltreffendheid van de taxshift. 40% van hen zegt dat het belangrijkste gevolg van de overheidsmaatregel een verhoging van de nettosalarissen van bestaande werknemers is. Veel Belgische CFO’s (27%) denken ook dat de taxshift ervoor zal zorgen dat meer tijdelijke werknemers een vaste job zullen aangeboden krijgen en dat de maatregel extra jobs gaat creëren (23%). Een vijfde van de Belgische CFO’s gaat er bovendien van uit dat de maatregel de concurrentiekracht van Belgische bedrijven zal verhogen. Ook Studies van het Federaal Planbureau en de Nationale Bank tonen aan dat er dankzij de taxshift 45.000 tot 64.500 netto jobs kunnen bijkomen tegen 2021.

Daarnaast zien bedrijven meer dan ooit het belang in van een flexibele aanwervingsstrategie. Door een gezonde mix te creëren van permanente en tijdelijke medewerkers, kunnen bedrijven snel inspelen op bedrijfsveranderingen. 75% van de Belgische CFO’s en financieel directeurs is van plan een interim-manager in te schakelen in de komende twaalf maanden. Bovendien heeft de uitzendactiviteit dit jaar het hoogste niveau bereikt sinds de economische crisis in 2008, blijkt uit cijfers van sectorfederatie Federgon. Steeds vaker worden deze flexibele en snel inzetbare werkkrachten aangeworven, vooral omdat ook hun kennis na hun vertrek voor veel bedrijven vitaal blijft.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux, analyseert deze trend: “De aanwervingsstrategie van bedrijven verandert. Als ondernemingen de juiste medewerkers op het juiste moment willen aanwerven, is flexibiliteit cruciaal. Bedrijven zetten daarom steeds meer in op een flexibel aanwervingsbeleid dat ze realiseren door een combinatie van permanente en tijdelijke werknemers met de juiste mix van vaardigheden voor de strategische en operationele doeleinden.”

2. Het belang van flexibiliteit

​Flexibiliteit staat ook op de werkvloer centraal. Een flexibele werkplek is een van de snelst groeiende trends, we kunnen hierbij denken aan flex desks, werken van op locatie,… De focus van de HR-afdeling zal de komende jaren dan ook liggen op flexibiliteit en het aanpassen van de werkplek aan deze nieuwe manier van werken.

Deze trend wordt nog versterkt door de ideeën die de Regering voorstelt in het kader van ‘Werkbaar Werk’. Volgens HR-managers zullen de voorstellen rond flexibele werkweken (57%), het opsparen van rust en vakantiedagen (54%), thuiswerken (38%), de vereenvoudiging van verlofstelsels (33%) en vrijwillig overwerk (32%) de grootste invloed hebben op de werkvloer.

3. Positieve verloningstrends

Een stabiele economie zorgt voor positieve groeivooruitzichten. Meer dan zeven op de tien Belgische HR-managers heeft vertrouwen in de groei van het eigen bedrijf. Bovendien geven ze ook aan verhoogde salarissen en bonussen te zullen toekennen. Bijna een kwart (22%) verwacht een stijging van de salarissen van hun werknemers, 85% van de Belgische HR-managers kent een bonus toe en 13% zegt die bonussen in de komende 12 maanden te verhogen.

4. Retentie draait om loon en werknemersbetrokkenheid

In een omgeving waarin er steeds jobs bijkomen is het niet enkel belangrijk de juiste medewerkers aan te werven, het is minstens even cruciaal je topprofessionals te houden. Belgische CFO’s en financieel directeurs zagen geschikte kandidaten vooral voor een ander bedrijf kiezen omdat het geboden salaris te laag was. Ook werknemersbetrokkenheid wordt steeds belangrijker in deze ‘war for talent’. Bedrijven zullen nog meer moeten inzetten op talentmanagement. Bijkomende trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden, maar ook voordelen op het vlak van welzijn en gezondheid, flexibiliteit in tijd of plaats en een positieve kantooromgeving op een gunstige locatie kunnen de doorslag geven. Het verhogen van werknemersbetrokkenheid vraagt veel inspanning. Bijna vier op de tien Belgische HR-managers noemen het grootste uitdaging binnen de HR-planning.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux, zegt hier het volgende over: “Nu het aantal beschikbare jobs aanzienlijk toeneemt, is het cruciaal voor bedrijven om een degelijk retentiebeleid op te stellen. Bedrijven moeten een salarisbenchmark/salarispositionering opstellen, zodat ze een competitieve verloning en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen bieden. Werkgevers moeten duidelijke antwoorden hebben op belangrijke vragen: welke waarden kan mijn bedrijf bieden zodat talent niet vertrekt naar de concurrentie? Zijn er mogelijkheden voor kandidaten om te groeien binnen eigen interessegebieden en ambities? Kortom, wat is de toegevoegde waarde voor mijn medewerkers om voor mijn bedrijf te werken? Ook werknemers zelf kunnen best zo duidelijk mogelijk communiceren over hun wensen. ”

5. Grootste uitdagingen: het vinden van gekwalificeerde professionals en lange aanwervingsprocedures

​Toch blijven er belangrijke aanwervingsuitdagingen voor Belgische bedrijven. 92% van de HR-managers ervaart moeilijkheden om gekwalificeerde professionals te vinden. Een stijging van maar liefst 13% tegenover vorig jaar. De zoektocht naar personeel met de juiste technische en sociale vaardigheden is moeilijker dan ooit. Dat is vooral te wijten aan het tekort aan expertise (42%) en een gebrek aan commerciële vaardigheden (20%) van de kandidaten.

Ook het aanwerven van geschikte medewerkers is voor veel bedrijven een werk van lange adem. Meer dan de helft (52%) van de HR-managers geeft aan dat de duur van het aanwervingsproces is toegenomen in vergelijking met drie jaar geleden. De hoofdreden daarvoor is dat het vinden van gekwalificeerde kandidaten een steeds grotere uitdaging vormt (65%). 34% merkt nochtans een duidelijke stijging in het aantal cv’s per vacature. Ook de stijgende verwachtingen van de gewenste kandidaat zorgt volgens 32% van de HR-managers voor langere aanwervingsprocedures.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux, reageert als volgt: “Er komen steeds meer jobs bij, maar tegelijkertijd blijft de vacaturegraad ook erg hoog. Veel jobs geraken niet ingevuld, en dat is een zorgwekkende evolutie. Bijna alle HR-managers ervaren tegenwoordig problemen om geschikt personeel te vinden. Het gebrek aan gekwalificeerde werkzoekenden is slechts een kant van het verhaal. Bedrijven kunnen namelijk zelf hun zoektocht naar geschikt personeel vergemakkelijken. De eerste stap van elk succesvol aanwervingsproces is het opstellen van een goede functieomschrijving. Een uitgebreid en doordacht functieprofiel geeft een duidelijk beeld van de verwachte capaciteiten, mogelijke taken en verantwoordelijkheden en helpt zo om geschikte sollicitanten aan te trekken”.