U hebt waarschijnlijk allerlei procedures uitgewerkt voor de rekrutering van nieuwe werknemers, en ook aan sollicitatiegesprekken voeren en referenties checken besteedt u vast veel tijd. Maar wat nadat u een kandidaat hebt aangenomen?

Onboarding, of nieuwe medewerkers inwerken, vraagt heel wat tijd en energie. Maar uw inspanningen betalen zichzelf gelukkig dubbel en dik terug. Zó pakt u het aan.
 

Eerste 90 dagen zijn cruciaal voor goede integratie

Uit een studie in Academy of Management Journal die werd uitgevoerd bij maar liefst 264 nieuwe werknemers, blijkt dat de eerste 90 dagen cruciaal zijn voor een goede integratie. U zorgt er dus het best voor dat een nieuwe kracht binnen dat tijdsbestek een betekenisvolle band heeft opgebouwd met het bedrijf, het management en de collega’s.

Hoewel het belang van onboarding niet overschat kan worden, voorzien veel bedrijven enkel opleiding. Training is uiteraard nodig om de technische aspecten of de exacte invulling van een job aan te leren, maar wordt in een ideaal scenario gekoppeld aan onboarding.

Het doel van onboarding: de andere werknemers leren kennen en zich de bedrijfscultuur eigen maken. Onboarding garandeert zo nieuwe werknemers die …

  • … positiever zijn over hun job, harder werken en langer bij een bedrijf blijven.
  • … sneller ingewerkt zijn.
  • … meer vertrouwen hebben in hun nieuwe functie.
  • … bijdragen tot een positieve bedrijfscultuur en teamgeest.

 

Bereid u voor op een werk van lange adem

Een goede onboarding-procedure staat haaks op de zwemmen-of-verdrinken-aanpak die jammer genoeg nog in veel bedrijven in zwang is. U bereidt zich beter voor op een werk van lange adem met veel een-op-een-sessies en training. Maar die inspanningen worden beloond: werknemers in bedrijven met lange en uitgebreide introductieprogramma’s zijn 34 procent sneller ingewerkt dan hun collega’s in bedrijven met kortere programma’s.
 

Stel een mentor aan

Een nieuwe werknemer krijgt de eerste dagen en weken heel wat te verwerken. Niet alleen moet hij zijn taken leren kennen, er zijn ook nieuwe gezichten en namen te onthouden, (ongeschreven) regels te ontdekken, gewoontes aan te kweken, ...

Om dit hele pakket bevattelijker te maken, helpt het om een mentor aan te stellen. Dat verlaagt de drempel om vragen te stellen en is minder intimiderend dan een willekeurige collega te moeten aanspreken die je amper kent. Bovendien geeft u hiermee het signaal dat interactie en dialoog niet de uitzondering zijn, maar actief gestimuleerd worden in de bedrijfsomgeving.

 

Mixen is een must

Vaak vormen nieuwelingen algauw een band met de persoon die naast hen zit. Hun buren zijn makkelijk bereikbaar voor een snelle vraag of om een korte anekdote aan te vertellen. Het is natuurlijk prima dat nieuwe werknemers zich thuis voelen bij die enkele collega’s, maar eigenlijk zouden ze het hele team op die manier moeten leren kennen en bij iedereen op hun gemak moeten zijn.

Dat creëert niet alleen een aangename, sociale werkomgeving voor de nieuwe persoon, maar het is ook nuttig. Zo krijgt hij of zij namelijk het meest complete beeld van de organisatie, het product en de bedrijfscultuur, en komt er sowieso een veelheid aan perspectieven aan bod. Hoe krijgt u dit makkelijk voor elkaar? Door bijvoorbeeld elke week een andere mentor aan te stellen en de nieuwe werknemer naast hem of haar te laten plaatsnemen.

 

Neem regelmatig poolshoogte bij nieuwe medewerkers

De gewoontes die een nieuwe werknemer zich aanmeet tijdens de eerste weken zijn cruciaal. Zorg ervoor dat het goede gewoontes zijn. U hebt hier meer vat op dan u misschien zou denken. Daarom is het een goed idee om elke dag gedurende (minstens) de eerste week af te sluiten met een korte bespreking van tien tot vijftien minuten.

 

Ondersteuning nodig bij de onboarding van een nieuwe werknemer?