Bei Ihnen lief es beruflich in den vergangenen zwölf Monaten wie am Schnürchen. Sie haben mehr Verantwortung übernommen und Prozesse in Ihrer Abteilung effizienter gestaltet. Das schreit nach einer Anerkennung in Form einer Gratifikation. Viele Arbeitgeber sind dazu allerdings nicht verpflichtet. Daher brauchen Sie überzeugende Argumente. 

Nehmen wir an, Sie arbeiten als Buchhalter. Vor einem Jahr haben Sie neue Aufgaben in Ihrem Unternehmen übernommen: Sie verantworten seitdem die Lohnbuchhaltung.

Sie haben die Aufgabe motiviert angepackt und dabei bemerkt, dass sich im Laufe der Jahre einige Prozesse eingeschlichen haben, die verbessert werden können.

Daraufhin haben Sie einen deutlich effizienteren Workflow entwickelt, mit dem interne Aufgaben schneller erledigt werden können. Es blieb Ihnen sogar noch Zeit, die Kollegen aus der Debitoren- und Kreditorenbuchhaltung zu unterstützen.

In Ihren Augen sollte Ihr Arbeitgeber dafür einen Bonus gewähren. Doch wie sprechen Sie das Thema am besten an?

Wer kann eine Gratifikation bekommen?

Mit den besonderen Verdiensten in den vergangenen Monaten haben Sie bereits eine gute Ausgangslage, um eine Prämienzahlung herauszuschlagen: Sie haben nicht nur Ihre vertraglich vereinbarten Aufgaben erfüllt, sondern zusätzliche Leistungen erbracht.

Denn wenn es in Ihrem Unternehmen keine pauschale Prämienzahlung an alle Mitarbeiter gibt, muss der Arbeitgeber begründen können, warum einzelne Arbeitnehmer einen Bonus erhalten und andere leer ausgehen. Ansonsten können Letztere eine Sondervergütung einklagen.

Legitime Gründe für die Zahlung von Prämien an ausgewählte Mitarbeiter sind:

  • Besondere Leistungen: Bei unserem Buchhalter-Beispiel ist die Sache klar. Wenn einzelne Mitarbeiter durch besondere Leistungen geglänzt haben, kann das einen Bonus wert sein, der anderen Kollegen verwehrt bleibt.
     
  • Unternehmenszugehörigkeit: Ein langjähriger Einsatz für das Unternehmen kann eine Prämie rechtfertigen. Arbeitgeber können mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, dass zum Beispiel ab zehnjähriger Betriebszugehörigkeit eine jährliche Gratifikation geleistet wird.
     
  • Bindung einzelner Mitarbeiter: Wenn die Prämienzahlung dazu dient, für das Unternehmen besonders wertvolle Mitarbeiter zu halten, ist dies ebenfalls ein triftiger Grund. So darf ein Unternehmen beispielsweise einer hochqualifizierten IT-Fachkraft einen Bonus zahlen, damit diese mitsamt ihrem Fachwissen nicht zur Konkurrenz abwandert.

Einen generellen Anspruch auf Gratifikationen laut Arbeitsrecht gibt es allerdings nicht. Die Entscheidung, ob Prämien gezahlt werden oder nicht, liegt allein beim Arbeitgeber.

Es sei denn, es gibt verbindliche Regelungen, die die Zahlung vorschreiben – zum Beispiel durch einen Tarifvertrag oder durch eine gesonderte vertragliche Vereinbarung.

Bonus verhandeln: Wie kommt das Thema auf den Tisch?

Es kann sich für Sie dennoch lohnen, das Thema bei Ihrem Vorgesetzten anzusprechen. Schliesslich gibt es gute Gründe für Arbeitgeber, Boni springen zu lassen. Allen voran die Motivation ihrer Mitarbeiter.

Bleiben wir bei unserem Buchhalter-Beispiel: Wie soll er konkret vorgehen, um einen Bonus zu erhalten? Der beste Weg führt über das Mitarbeitergespräch.

Anstatt die Forderungen direkt auf den Tisch zu bringen, sollte der engagierte Buchhalter zunächst gemeinsam mit dem Vorgesetzten seine Leistung aus dem vergangenen Jahr bewerten.

Ohne gute Argumente keine Prämienzahlung

Dabei liegt es am Mitarbeiter, seine Erfolge deutlich genug herauszustellen. Und deutlich heisst: So, dass der Chef sie schnell einordnen und gut nachvollziehen kann.

Zahlen überzeugen dabei am besten. So kann unser Beispiel-Buchhalter beispielsweise darlegen, wie viel Zeit – und damit Kosten – er durch seine Effizienzmassnahmen eingespart hat.

Ein weiterer Pluspunkt ist es, wenn sich auch sein Team positiv über seine Arbeitsweise äussert oder die Kollegen aus der Kreditoren- und Debitorenbuchhaltung die gute Zusammenarbeit loben.

Bonus im Arbeitsvertrag: Darauf müssen Sie achten

Ist der Bonus bereits im Arbeitsvertrag festgehalten, bleibt es Ihnen erspart, das Thema selbst anzuschneiden. Üblicherweise ist die Gratifikation dann an das Erreichen bestimmter Ziele gekoppelt, die turnusmässig, zum Beispiel für ein Geschäftsjahr oder halbjährlich, in Zielvereinbarungen inklusive der Höhe der Bonuszahlung festgehalten werden.

Handeln Sie einen solchen Vertrag aus, sollten Sie genau hinschauen, damit sich Ihr Arbeitgeber nicht aus der Zahlung herauswinden kann. 

  • Es müssen konkrete Ziele vereinbart werden, keine Tätigkeiten.
  • Legen Sie gemeinsam mit Ihrem Vorgesetzten realistische Ziele fest. 
  • Achten Sie dabei darauf, dass die Erreichung der vereinbarten Ziele tatsächlich in Ihrer Hand liegt und nicht von externen Faktoren abhängig ist, wie der Leistung beteiligter Kollegen oder dem allgemeinen Unternehmenserfolg.
  • Legen Sie fest, wie die Zielerreichung überwacht und kontrolliert wird.
  • Halten Sie Ziele, Methoden, Feststellung der Zielerreichung und Fälligkeit der Gratifikation schriftlich fest.

Wenn der Chef den Bonus ablehnt

Trotz guter Leistungen und eindrucksvoller Belege ist es möglich, dass Ihre Forderung auf taube Ohren stösst: Eine Gratifikation wird kategorisch abgelehnt.

Oft mit dem Hinweis auf die derzeit schwierige Situation des Unternehmens oder mit dem Argument, dass dies gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung verstosse. Darauf sollten Sie vorbereitet sein.

Überlegen Sie sich, welche Alternativen zu einer Bonuszahlung Sie sich vorstellen können. Das Argument der Ungleichbehandlung können Sie leicht entkräften, wenn Sie eine leistungsabhängige Prämie fordern.

Beissen Sie bei Ihrem Vorgesetzten dennoch auf Granit, sollten Sie das Gespräch nutzen, um herauszufinden, warum die Zusatzzahlung abgelehnt wird. Im besten Fall ergibt sich daraus detailliertes Feedback, das bei der Zielerreichung und Verhandlung im nächsten Jahr weiterhilft.

Erarbeiten Sie in diesem Gespräch gemeinsam mit dem Chef Ziele für das kommende Jahr. Wenn der Vorgesetzte dazu bereit ist, machen Sie Nägel mit Köpfen und vereinbaren Sie einen leistungsabhängigen Bonus für das Folgejahr.

Es muss nicht immer Geld sein: Alternativen zur Gratifikation

Schmettert Ihr Arbeitgeber Ihren Wunsch nach einem Bonus aus wirtschaftlichen Gründen ab, sollten Sie ihm für ihn günstigere Alternativen anbieten.

Das kann zum Beispiel ein monatlicher Zuschuss zum ÖV-Ticket sein, ein kostenloser Stellplatz in Büronähe, Essensgutscheine, Zuschüsse zur Kinderbetreuung, Fortbildungen, zusätzliche Urlaubstage oder Tankgutscheine. 

Möglicherweise haben Sie von einer solchen Lösung sogar mehr als von einer finanziellen Leistung. Denn eine Bonuszahlung müssen Sie versteuern.

Bei Sachleistungen hingegen schlägt der Fiskus erst ab einer bestimmten Höhe zu. Einige Varianten dieser Gratifikation sind sogar komplett steuerfrei. Es lohnt sich also, zu überschlagen, wie viel Ihnen von Ihrer Gratifikation nach Abzug der Steuer überhaupt bleiben würde.

 

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