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Mehr als die Hälfte der Unternehmen in Europa vernachlässigt die Nachfolgeplanung. Dabei könnten einige einfache Schritte dazu beitragen, die Zukunft des Unternehmens sicherer zu gestalten. Fabrice Coudray, Managing Director Executive Search bei Robert Half, erklärt, warum es bei der Nachfolge nicht nur um Führungsfragen geht, sondern auch um das Vertrauen der Stakeholder.

Stellen wir uns zwei unterschiedliche Unternehmen vor: Das eine ist ein von Investoren getragenes Technologieunternehmen, das Entrepreneurship fördert, schnell agiert, flache Hierarchien hat und schnelle Entscheidungen trifft. Aber es braucht einen Leader, um den nächsten Schritt zu machen. Das zweite Unternehmen ist ein multinationales Unternehmen, das sich immer noch an die hohe Inflation, geopolitische Spannungen und volatile Lieferketten anpassen muss. Das Unternehmen verfügt in jeder Abteilung über viel Know-how, macht sich aber auch Gedanken über die Führungsqualitäten, die in einer sich schnell verändernden Welt gebraucht werden.

Wo finden diese beide Unternehmen Talente? Auf dem Papier haben sie viel zu bieten, aber mindestens eines von ihnen steht vor einer Herausforderung. Denn laut dem Boardroom Navigator 2023 von Robert Half, der sich mit der Frage beschäftigt, wie das Executive Leadership in ganz Europa bestimmte Themen bewertet, wird die Nachfolgeplanung von mehr als der Hälfte der Unternehmen vernachlässigt. Nur 47 Prozent haben einen Nachfolgeplan, 40 Prozent geben an, dass sie keinen haben, aber gerne einen hätten. Und 11 Prozent sagen, sie benötigen überhaupt keine Nachfolgeregelung.

Es spielt keine Rolle, um welche Art von Unternehmen es sind handelt: Entscheidend ist eine klare Perspektive für junge C-Level Manager und eine Nachfolgeregelung für ausscheidende Führungskräfte. Eine fehlende Nachfolgeplanung schafft dort Unsicherheit, wo Unternehmen genau das Gegenteil bräuchten. Sie ist ausserdem ein wichtiges Instrument, um Mitarbeitern, Kunden und Investoren Sicherheit für die Zukunft zu geben. Aus diesem Grund haben wir sowohl für Konzerne als auch für Start-ups sechs Tipps für die Nachfolgeplanung zusammengestellt, die es zu beachten gilt:

  1. Der Aufsichtsrat sollte in die Gespräche über neue Manager eingebunden werden. Ein disruptiv wachsendes Unternehmen erfordert einen anderen Führungsstil als beispielsweise ein Unternehmen, das Stabilität anstrebt. Der Aufsichtsrat kann den Nachfolgeprozess positiv beeinflussen und eine objektive Sichtweise einnehmen.
     
  2. Ein Führungskräfteprogramm trägt dazu bei, eine Gruppe potenzieller Kandidaten aufzubauen. Anschliessend kann die geplante Nachfolge an Mitarbeiter, Kunden und Investoren kommuniziert werden. Das schafft Vertrauen und hilft, den geschäftlichen Erfolg durch eine positive Positionierung des Unternehmens zu steigern.
     
  3. Bestehende C-Level Manager können ein Executive Coaching in Betracht ziehen, um ihnen den Übergang von ihrer aktuellen Position in eine nicht-leitende Rolle zu erleichtern. Manchmal fällt es einem Unternehmer schwer, sich zurückzuziehen und die Zügel aus der Hand zu geben. Aber sie müssen akzeptieren, dass eine neue Führungskraft das Ruder übernommen hat.
     
  4. Nutzen Sie eine zeitlich begrenzte Übergangsphase. Bestehende Führungskräfte können ihr Wissen weitergeben, während neue Führungskräfte genau wissen, wann sie übernehmen können. Je länger die Übergangsphase ist, desto länger können die neuen Führungskräfte getestet werden.
     
  5. Externe Kandidaten benötigen ein starkes Durchhaltevermögen, um solche Situationen zu meisten, aber auch ein hohes Mass an emotionaler Intelligenz, um sich in die scheidenden Führungskräfte hineinzuversetzen. Interne Kandidaten müssen sich möglicherweise mit gewachsenen Machtstrukturen auseinandersetzen, hatten aber auch Zeit, Vertrauen aufzubauen und ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. In beiden Fällen kann der Aufsichtsrat eine unterstützende Rolle einnehmen.
     
  6. Bei der Nachfolgeplanung ist die kulturelle Passung von entscheidender Bedeutung. Die Kosten für die Einstellung der falschen Person sind wesentlich höher als die Investition in die Einstellung der richtigen Person. Ein gut durchdachter Plan und eine enge Zusammenarbeit zwischen dem Vorstand und seinen Beratern helfen, den Prozess so reibungslos wie möglich zu gestalten.

Die Nachfolgeplanung ist ein wirksames Instrument, um den Unternehmensfortschritt zu fördern und das Vertrauen bei Mitarbeitern, Kunden und Investoren zu stärken. Dies ist besonders wichtig in Zeiten, in denen Unternehmen mit den Auswirkungen zahlreicher Krisen und schnellem Wandel konfrontiert sind. Ein schnell wachsendes Technologieunternehmen könnte aus seinem wachsenden Talentpool rekrutieren oder eine erfahrene externe Führungskraft für die weitere Expansion suchen. Auch ein etabliertes Unternehmen hat im Hinblick auf die Gestaltung seiner Zukunft eine Reihe von Möglichkeiten. In jedem Fall ist die Entwicklung eines langfristigen Nachfolgeplans einer der wichtigsten Schritte, die ein Unternehmen machen kann – nicht nur für sich selbst, sondern auch für alle anderen, die an seinem Erfolg interessiert sind.

Um den Boardroom Navigator-Bericht von Robert Half zu lesen und mehr über die aktuellen Trends zu Nachfolgeplanung und Onboarding zu erfahren, klicken Sie hier. 

Medienkontakt

Patric Garvin

Senior Manager – Communications & PR EMEA

E – Patric.Garvin@roberthalf.net

M – +49 (0)162 276 8150

 

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