Um fenômeno que pode parecer contraditório persiste no universo corporativo nacional: mesmo diante de uma grave crise na economia, a retenção de talentos tem sido um dos maiores desafios dos profissionais de recursos humanos.
O turnover, como é chamada a alta rotatividade nas empresas, é sempre um prejuízo para os negócios, mas pode ser evitado quando se identificam os gargalos responsáveis pela contratação e demissão de um grande número de colaboradores.
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A alta rotatividade de funcionários nas empresas acarreta na perda de produtividade, lucratividade e saúde da organização. Ela também impacta diretamente no comprometimento e na motivação de quem se mantém no emprego e na imagem da empresa perante o mercado. Contratações e demissões frequentes ainda representam um elevado custo financeiro, podendo ser equivalente até a oito salários do colaborador que está de saída da casa.
Não há um índice de turnover adequado, pois isso depende das variáveis de cada setor. Entretanto, no Brasil anterior à crise, o fenômeno aconteceu em 82% das empresas, mais do que o dobro do registrado mundialmente, segundo a revista Exame.
Os números mais acentuados são do varejo, principalmente devido à baixa remuneração e ao fato de ser um setor considerado trampolim para outras oportunidades. Por outro lado, um índice muito baixo de rotatividade pode indicar estagnação e impedir que novos conhecimentos cheguem aos negócios.
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Para lidar com a situação, é preciso estar atento aos motivos que determinam tanta mudança.
Segundo o portal G1, no Brasil, as cinco principais causas para o colaborador deixar o emprego, são: excesso de hierarquia, excesso de trabalho, falta de reconhecimento, estagnação profissional, visões vagas sobre os valores de empresa.
Os profissionais responsáveis pelo RH devem ter como uma de suas metas a redução da rotatividade de profissionais. Para isso, é preciso analisar todos os processos relacionados ao recrutamento, treinamento, motivação e desenvolvimento, pois o foco do problema pode estar em qualquer um desses momentos.
O processo de recrutamento e seleção pode ser mal conduzido e deixar aspectos importantes do perfil necessário para a vaga em segundo plano; o treinamento do novo colaborador pode ser falho ou insuficiente; o clima do ambiente pode desmotivá-lo rapidamente; as atividades desempenhadas são diferentes do esperado ou o salário não ser tão atrativo. Enfim, são inúmeras as razões que podem levar a um alto índice de turnover nas empresas.
Em torno de 40% dos funcionários que saem da companhia não justificam os motivos. O desconhecimento faz com que o problema persista, muitas vezes sem que o pessoal de recursos humanos se envolva de perto na saída de um colaborador. Não basta preencher um formulário padrão para compreender a perda de um funcionário.
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A entrevista de desligamento é tão importante quanto a entrevista de contratação. Uma conversa cara a cara pode ajudar a descobrir questões ocultas de insatisfação, possibilitando que o trabalho de retenção de talentos seja muito mais assertivo no futuro.
Entretanto, nem todas as vezes o motivo para uma demissão é interno. O colaborador pode estar passando por uma transformação na vida pessoal, como perda de um ente, mudança de endereço ou maternidade, e precisa de uma oportunidade que atenda às suas novas necessidades.
Conhecida por ser uma geração inquieta, essa característica das pessoas nascidas entre os anos 80 e final dos anos 90 também se manifesta no ambiente de trabalho. Os trabalhadores dessa faixa etária são os que mais trocam de emprego, alavancando as taxas de turnover das empresas. Dois a cada três funcionários Y querem sair de seus empregos até o ano de 2020, segundo pesquisa realizada pelo Grupo Deloitte nos EUA.
A razão para a rotatividade de jovens profissionais está justamente no discurso sobre a dificuldade de se conseguir o primeiro emprego. Por causa disso, eles aceitam oportunidades que pouco têm a ver com seus objetivos, mas que trazem experiência para constar no currículo, ajudando a atingir suas metas futuramente. Quando não existe um retorno financeiro satisfatório ou chance de crescimento profissional na velocidade em que gostaria, a mudança de emprego costuma ser considerada. No entanto, ao contrário do que parece, esses jovens também possuem convicções muito fortes sobre os valores que buscam em uma empresa, para além do salário oferecido.
Entre as expectativas da geração y está a possibilidade de aprender com seus líderes imediatos para que em breve também se tornem gestores e ter uma autonomia em relação a projetos que os ajudem a se desenvolver na carreira almejada. Por isso, chefes que bloqueiam e controlam a participação de seus subordinados em inovações desmotivam os funcionários, levando a demissões e fechando o ciclo da rotatividade.
A junção da recessão brasileira com o endurecimento da regulamentação para obter o seguro-desemprego fez com que a rotatividade nas empresas tivesse queda no último ano. O que está acontecendo é que as empresas estão se esforçando para manter o mesmo quadro de funcionários anterior ao período de crise, evitando gastos e recontratações para a retomada dos negócios.
As equipes de trabalho não têm crescido em termos de novas contratações, pois a abertura de novas vagas só é feita em casos de real necessidade. Também está ficando cada vez mais difícil conquistar novos talentos, pois os salários e benefícios estão estagnados, e, frequentemente, as mudanças só acontecem quando o profissional enxerga uma boa oportunidade de crescimento na carreira ou um aumento em sua qualidade de vida.
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