Precisa substituir um executivo C-level? Não pense duas vezes. Executive Search é a resposta!

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Por Ana Guimarães

A substituição de um executivo C-level, é sempre um assunto delicado pois trata-se de um profissional que está envolvido com toda a estrutura da empresa e que representa o nome da companhia de maneira comercial, como porta-voz, ou que até mesmo personifica a face da companhia para o mercado.

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Essa decisão deve ser muito bem estruturada e comunicada, planejada para evitar ruídos, já que tal movimentação invariavelmente atinge várias áreas, como cultura corporativa, moral dos colaboradores, desempenho financeiro, estratégia de negócios e reputação da empresa.

Um dos principais fatores que afetam a empresa durante uma mudança de executivo C-level é a incerteza. A saída de um líder sênior pode gerar incertezas entre os colaboradores, já que eles não sabem o que esperar do novo líder.

A mudança também pode afetar a confiança dos investidores, clientes e fornecedores da empresa, o que pode levar a oscilações no mercado.

Além disso, a substituição de um executivo C-level pode afetar a cultura corporativa da empresa. O novo líder pode trazer uma abordagem diferente em relação a liderança, estratégia, comunicação e gestão, o que pode afetar a dinâmica da equipe e como os colaboradores trabalham juntos. A adaptação a um novo chefe também pode ser um desafio para os colaboradores.

O novo líder pode ter expectativas diferentes em relação às responsabilidades e desempenho dos colaboradores, e pode levar algum tempo para que eles se adaptem ao novo estilo de liderança.

No entanto, a substituição de um executivo C-level também pode trazer benefícios para a empresa. Um novo líder pode trazer novas ideias e uma visão diferente para a empresa, o que pode levar a mudanças positivas na estratégia de negócios e na cultura corporativa. A substituição de um líder também pode ser uma oportunidade para reavaliar as operações da empresa e identificar áreas de melhoria.

Em resumo, a substituição de um executivo C-level pode ter um impacto significativo em uma empresa, tanto positivo quanto negativo. É importante que a empresa se prepare para a transição e se comunique claramente com seus colaboradores, investidores e outros stakeholders para minimizar a incerteza e maximizar as oportunidades de sucesso.

Independentemente do que causou a necessidade de mudar a liderança, um dos momentos mais tortuosos para uma organização é quando uma mudança ocorre na equipe de liderança.

Colaboradores de todos os níveis, na empresa, ao analisar a situação podem acabar se perguntando: será que a companhia mudará a forma de trabalhar como resultado? Será que haverá consenso sobre uma nova estratégia? O que isso significa para a companhia?

Qualquer companhia que tenha a intenção de minimizar os riscos de disrupção e de motivação diminuída por parte dos colaboradores, bem como manter a empresa focada nos dias e semanas seguintes, é necessário planejar e considerar essas três estratégias:

Sempre tenha alguém que possa substituir o executivo(a) que está deixando a empresa

Uma forma de o conselho se preparar para a saída abrupta de um executivo C-level é sempre ter um candidato interno em mente, pelo menos para assumir o(s) cargo(s) nesse ínterim e estabilizar quaisquer percepções de instabilidade.

O executivo escolhido será, preferencialmente, alguém que já tenha trabalhado ao lado do executivo cessante por um período, transmitindo à empresa a visão de que os negócios continuam normalmente.

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Encontrar um substituto interno nem sempre é possível, mas o conselho ou o CEO deve ter em mente pelo menos um executivo externo interino que possa assumir rapidamente a função, se necessário.

Mantenha a transparência para diminuir o desconforto dos colaboradores

Assim que a substituição ficar clara, o conselho deve ter uma série de conversas com a equipe, sabendo que nem todos os detalhes da mudança precisam ser necessariamente compartilhados.

Qualquer informação que possa levantar preocupações sobre o(s) motivo(s) pelo qual o último executivo saiu ou está saindo tem potencialmente as maiores ramificações no moral dos colaboradores, especialmente se esse líder era favorecido por eles e sua saída foi resultado de um desentendimento com a diretoria ou o CEO.

Se o CEO e o conselho puderem administrar uma mudança medida e escalonada, isso ajudará os colaboradores a manter a confiança na liderança restante, sabendo que o novo executivo ou o promovido interno estará bem-preparado para assumir e continuar agindo no melhor interesse da empresa, em vez de gastar meses com o processo.

O novo executivo(a) deve definir o tom

Desde que o processo de transição tenha sido feito com cuidado, agora cabe ao novo executivo tornar-se imediatamente visível.

Um novo membro da equipe de liderança sênior deve definir uma visão e um tom positivos para sua nova unidade de negócios ou organização, delineando metas acionáveis ​​e deixando claro qual será sua contribuição para a empresa na totalidade.

Isso ajuda a diminuir a ameaça constante de ambiguidade e o efeito que isso pode ter no moral. Afinal, nenhum navio pode navegar sem um capitão ao leme. Por exemplo, para afirmar com sucesso sua posição de liderança, um novo executivo pode sair da sede o mais rápido possível e realizar reuniões com o maior número possível de colaboradores.

O novo líder deve então tomar algumas medidas imediatas após definir sua missão, independentemente de fazer mudanças desagradáveis ​​ou ações que reforcem a nova visão e direção. Já vivenciamos várias situações em que CEOs ou líderes de alto escalão fazem ótimas declarações públicas iniciais, mas falham em seguir com ações tangíveis, criando a percepção de conversa fiada.

Os colaboradores rapidamente ficam cínicos se houver alarde em torno de uma nova visão que não seja rapidamente apoiada por ações que demonstrem um senso de propósito material.

Uma coisa é certa: seja como for que ocorra a mudança de liderança, substituir um tranquilamente, sem prejudicar o comprometimento de seus colaboradores e talvez o preço de suas ações, é um processo complexo.

Requer uma série de julgamentos a serem feitos e não tem resultado garantido de sucesso. É por isso que nenhum conselho ou equipe executiva deve subestimar a importância de dedicar o tempo e a consideração que ela merece.

Uma situação difícil que apresenta muitas oportunidades

A definição de um novo CEO pode gerar diversas oportunidades na estrutura da empresa, especialmente quando o executivo que está saindo faz uma gestão de transição e prepara seu sucessor para assumir o cargo.

Quando o CEO anterior faz um trabalho de preparação para a transição, ele pode deixar uma cultura de gestão forte e uma equipe bem estruturada, além de estabelecer relações importantes com stakeholders e outras empresas do setor.

Isso pode permitir que o novo CEO assuma o cargo com mais facilidade e possa dar continuidade aos projetos em andamento, mantendo a estabilidade da empresa.

Além disso, a mudança de CEO pode oferecer uma oportunidade para avaliar e atualizar a estrutura organizacional da empresa, reavaliando a alocação de recursos e identificando áreas de melhoria. O novo CEO pode trazer novas ideias e perspectivas para a empresa, permitindo que ela evolua e se adapte a mudanças no mercado.

Outra oportunidade importante que pode surgir com a mudança é a possibilidade de estabelecer uma nova visão e estratégia de negócios para a empresa. O novo líder pode ter uma visão diferente em relação à direção que a empresa deve seguir, e isso pode levar a mudanças significativas em termos de produtos, serviços e posicionamento no mercado.

É importante ressaltar que a mudança de CEO também pode apresentar desafios, especialmente quando não há uma boa gestão de transição. Nesses casos, a saída abrupta do CEO anterior pode gerar incerteza e instabilidade na empresa, além de dificultar a adaptação do novo líder à cultura corporativa e aos processos internos.

Sempre conte com a ajuda de profissionais especializados em Executive Search

A maior parte das organizações contrata uma empresa ou profissionais especializados em Executive Search para realizar o planejamento e a execução da sucessão empresarial. A prática é indicada porque esses parceiros são isentos e podem tomar decisões sem influências internas, como favoritismo, apenas se baseando em dados do negócio e do mercado.

Essas três práticas permitem que a sucessão empresarial ocorra de forma mais eficiente e sem problemas dentro da organização, garantindo que possíveis desafios sejam superados sem gerar prejuízos nos resultados do negócio. Nesse sentido, é importante investir e ter um planejamento definido para o processo.

Ana Guimarães é Managing Director de Executive Search da Robert Half