1. L’histoire de l’entreprise
Une culture d’entreprise forte s’inscrit dans le temps, et s’appuie sur l’histoire (même récente) de la société. Chaque entreprise a ses fondations et des "héros" qui offrent ou ont offert des succès et participé à des épisodes emprunts de succès. L’idée est de s’appuyer sur des faits parlants et/ou des personnes qui ont marqué l’histoire de l’entreprise : ses fondateurs, un dirigeant charismatique, le lancement d’un produit phare, etc… et leur impact sur votre secteur d’activité (grâce à un produit/solution phare).
La création d’une entreprise a pour objectif, généralement, de répondre à un besoin ou problème de business ou sociétal. C’est notamment le cas de la société Robert Half : dans les années 60, Robert Half crée un cabinet de recrutement spécialisé en Finance et comptabilité pour palier à la difficulté de recruter ces profils spécifiques. Et il en est de même aujourd’hui !
2. La vision
Contrairement à son histoire, la vision d’une entreprise peut évoluer tous les cinq ans, en fonction du contexte et de son offre. Elle porte et donne un cap pour les prochaines années. Les actions alors mises en place auront pour but de donner vie à cette vision.
La vision de l’entreprise correspond à la définition de l’objectif fixé : où voulez-vous emmener l’entreprise ? Quelles sont ses ambitions ? Quelles sont les étapes pour y parvenir ? Cette vision doit être la plus claire possible, communiquée et partagée auprès de l’ensemble des collaborateurs, et doit surtout « embarquer » les équipes dans un objectif commun. Des ajustements peuvent être faits, mais ils doivent toujours rester cohérents avec la vocation globale de l’entreprise. En transmettant cette vision à vos collaborateurs, vous leur faites sentir qu’ils ont une place dans l’histoire, le présent et le futur de l’entreprise, qu’ils travaillent tous en équipe vers un but clairement identifié.
3. Les valeurs communes
La vision de l’entreprise s’articule autour de valeurs (entre 2 et 5 par entreprise). Ces valeurs doivent être facilement mémorisables et applicables dans le quotidien des collaborateurs. Là où la vision permet de donner du sens au travail effectué pour l’entreprise, les valeurs sont là pour insuffler les bonnes pratiques, influer sur les interactions entre collaborateurs et les décisions de l’entreprise. Elles sont gages de cohérence et représentent en quelque sorte l’ADN de l’entreprise.
L’important ici n’est pas d’être original ou unique, mais sincère et authentique. Ces valeurs doivent être présentes à tous les niveaux de l’entreprise et connues de tous les collaborateurs, qui doivent en être les premiers ambassadeurs. Un moyen pour qu’elles soient connues de tous ? Ecrire une charte ou un code qui les regroupe, et à laquelle tout le monde a accès.
4. Les actions
Les actions mises en œuvre autour de la culture d’entreprise sont l’expression directe des valeurs véhiculées par l’entreprise, elles les rendent tangibles et permettent :
- de fédérer les collaborateurs autour des valeurs affichées de l’entreprise ;
- d’attirer/embarquer/concerner/intéresser les futurs talents qui rejoindront votre structure
- Instaurer des temps forts, des moments de cohésion
Ces actions peuvent être multiples :
programmes d’onboarding
programmes favorisant l’inclusion
programmes d’évolution professionnelle, de formation, de reconnaissance des collaborateurs, de départ à la retraite,
soirées annuelles,
partages de « success stories »
Installer une culture d’entreprise prend du temps. Ne vous découragez pas si vos initiatives ne suscitent pas l’adhésion immédiate de vos collaborateurs.
L’objectif n’est pas de convaincre tous les collaborateurs, mais de parler à ceux qui se reconnaissent sincèrement dans les grands piliers de votre culture d’entreprise, et chaque décision de la direction doit être en phase avec ces piliers.
Enfin, dans le cadre d’un processus de recrutement, posez des questions en entretien sur les valeurs auxquelles tient votre candidat, demandez-lui des exemples concrets sur les sujets qui l’anime.
Les plus grandes erreurs de recrutement proviennent souvent d’une erreur de « matching » sur la culture : en effet, toujours selon une étude Robert Half, 23% des professionnels quitteraient leur entreprise pour un emploi « davantage en adéquation avec leurs valeurs ».
