In 2020 maakte Robert Half Executive Search het profiel op van de CEO’s van de BEL20-bedrijven. Hieruit bleek dat de gemiddelde CEO in een beursgenoteerde organisatie Belgisch, mannelijk en 56 jaar oud was. Hoewel een korte research in 2024 al meer diversiteit in de directiekamer aan het licht bracht, blijven vrouwen nog altijd ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies, in directieraden en in raden van bestuur. Hoe komt dit, welke oplossingen bestaan er en wat zijn de verwachtingen voor de toekomst?
Om een antwoord te zoeken op deze vragen en nieuwe inzichten te krijgen, legden we een aantal stellingen voor aan vijf vrouwen die via hun job nauw betrokken zijn bij de hoogste niveaus van het bedrijfsleven: Ann Cattelain (CEO van Federgon), Daphné Debaenst (Co-Founder & Managing Director van House of Executives Belgium), Liesbeth De Ridder (Secretary General & Centre Family Business Governance bij GUBERNA), Veronique Elskens (Regional Director Executive Search Benelux bij Robert Half) en Gaëlle Helsmoortel (Chairwoman van Women On Board Belgium).
Stelling 1: Is genderevenwicht enkel mogelijk als het van bovenaf opgelegd wordt, dus aan de hand van quota?
DE RIDDER: “In 2023 hadden alle Belgische beursgenoteerde bedrijven voor het eerst in de geschiedenis minstens één vrouw in de raad van bestuur. Een mijlpaal, maar er is nog werk aan de winkel. Wij pleiten voor ‘soft law’1 om de evolutie verder te stimuleren. Er is overigens een discrepantie tussen het aantal vrouwen in raden van bestuur (37%) en uitvoerend management (17%). Dit kan te maken hebben met het type taken dat komt kijken bij executive leidinggevende functies. Die worden – onterecht – meer geassocieerd met mannelijke eigenschappen, en gaan hierdoor dus vaker naar mannen.”
HELSMOORTEL: “Bij Women On Board zien we dat België bij de beste leerlingen van de klas behoort qua vertegenwoordiging van vrouwen op C-level. Het is duidelijk dat quota werken. Dus om nog meer genderevenwicht te bereiken, zou het wel degelijk goed zijn dat dit van bovenaf komt.”
CATTELAIN: “Ik ben principieel tegen quota maar ontken niet dat ze effect hebben. Ik sluit me aan bij wat Liesbeth zegt over soft law. We hebben in België al een aantal toonaangevende vrouwen op sleutelposities. Rolmodellen kunnen helpen om meer vrouwen te laten doorstromen naar de top.”
DEBAENST: “Daar sluit ik mij bij aan; ik geloof sterk in ‘leading by example’. Maar dat vraagt tijd, dus quota kunnen sneller tot veranderingen leiden.”
HELSMOORTEL: “Ook belangrijk om aan te halen in deze context is dat vrouwen minder én op een andere manier netwerken dan mannen. Als organisaties beweren dat ze geen vrouwen vinden voor de raad van bestuur, moeten ze inspanningen doen en verder kijken dan de ‘usual suspects’. Er zijn voldoende vrouwen met de nodige competenties, alleen vind je ze niet altijd op dezelfde plaatsen als mannen.”
ELSKENS: “Quota kunnen helpen om op neutrale en onomkeerbare manier de focus hierop te richten, echter pleit ik bijkomend zelf ook graag voor een meer 'organische' groei van het evenwicht via andere initiatieven die onmiddellijk impact hebben en vrouwen vanuit een natuurlijke credibiliteit kunnen doorgroeien naar top-posities."
1. Juridische instrumenten die niet of moeilijk wettelijk afgedwongen kunnen worden maar toch een regulerende werking hebben.
Stelling 2: Is het eigenlijk wel aan de overheid om te bepalen welke profielen een bedrijf moeten leiden? Misschien komt het genderonevenwicht doordat vrouwen minder interesse hebben in een leidinggevende functie?
HELSMOORTEL: “Ik denk niet dat vrouwen minder interesse hebben in leidinggevende functies, wel dat ze andere ambities hebben. Misschien veralgemeen ik, maar volgens mij willen vrouwen in de eerste plaats waarde bijbrengen, waardoor ze minder snel doorstromen naar de top van de organisatie. Voor veel vrouwen komt het belang van het bedrijf voor hun eigen belang.”
ELSKENS: “Ik denk ook dat de motivatie van mannen fundamenteel verschilt van die van vrouwen. Terwijl mannen veeleer gericht zijn op feiten en resultaten, leggen vrouwen de klemtoon op het verschil maken en iets betekenen op lange termijn in het bedrijf. Het lijkt wel alsof ze er met die mindset minder goed in slagen om hun motivatie tot uiting te laten komen in een leidinggevende functie.”
CATTELAIN: “Ik volg de redenering dat vrouwen meer bezig zijn met waarden en minder met hun personal branding. Hierdoor stellen ze zich niet zo gauw kandidaat voor functies waar ze misschien niet alle vereiste competenties voor bezitten, in tegenstelling tot mannen.”
DEBAENST: “Vrouwen moeten zich meer zichtbaar durven maken. Bij het zoeken naar sprekers voor de conferenties die ik organiseer, streef ik altijd naar een evenwicht tussen mannen en vrouwen. Toch kom ik steevast sneller uit bij mannen: ze zijn gewoon makkelijker te vinden. Met als gevolg dat op den duur altijd dezelfde mensen opgevoerd worden als expert, en ze zo nog meer gevraagd worden. Al zie ik een positieve evolutie: de jongere generatie vrouwen durft sneller naar buiten te treden, zowel intern in het bedrijf als naar de buitenwereld toe.”
CATTELAIN: “De ondervertegenwoordiging van vrouwen heeft volgens mij ook te maken met hun manier van netwerken. Netwerkevents hebben nog altijd een hoofdzakelijk mannelijk publiek. Vrouwen willen daar minder energie in steken en stellen vaak andere prioriteiten. Op die manier hebben ze minder netwerken om topfuncties uit te kiezen. Executive search bureaus kunnen een grote rol spelen om hier verandering in te brengen en op zoek te gaan naar de vele competente vrouwen die er zijn.”
Stelling 3: Uit onderzoek van McKinsey (Women in the workplace, 2023) blijkt dat het grootste obstakel voor vrouwen niet het glazen plafond is, maar de eerste stap van professional naar leidinggevende. Moeten we eerst streven naar gendergelijkheid in het middenkader, zodat vrouwen vanzelf kunnen doorstromen naar de hogere niveaus?
ELSKENS: “Bedrijven hebben een grote verantwoordelijkheid om te monitoren hoe medewerkers doorstromen naar een leidinggevende functie. Hoe meer ze dit doen op basis van de juiste parameters, hoe groter de kans dat vrouwen aan de top van de organisatie terechtkomen. Wat me wel is opgevallen en bijgebleven in het McKinsey rapport, is dat vrouwen nog zeer vaak te maken krijgen met micro-agressies (kleine verbale of non-verbale uitingen, gebaseerd op impliciete aannames, die niet alleen als kwetsend of beledigend ervaren kunnen worden, maar die ook indirect stereotypes en ongelijkwaardigheid in stand houden, nvdr) op de werkvloer. Vrouwen die te maken krijgen met microagressies hebben veel minder kans om zich psychologisch veilig te voelen, waardoor het moeilijker is om risico's te nemen, nieuwe ideeën voor te stellen of zorgen te uiten. Gelukkig merk ik dat de jongere generatie zich meer bewust is van haar sterktes als vrouw en zich hiertegen durft verzetten.”
DEBAENST: “Ik zie jonge vrouwen vandaag sneller de stap zetten naar leiderschap. Doordat ze opgegroeid en opgeleid zijn in een cultuur van gelijkwaardigheid, hebben ze een andere mindset en laten ze zich niet zomaar in een hoekje duwen.”
HELSMOORTEL: “Aan ons ‘Women On Track’ programma nemen veel gedreven jonge vrouwen deel. Als ik hen zie, ben ik ervan overtuigd dat er nog veel plaats is voor vrouwen aan de top.”
DE RIDDER: “Er komt inderdaad een generatie aan die anders is. Ik zie veel vrouwelijke ondernemers in familiebedrijven die zich op jonge leeftijd al beginnen professionaliseren. Die groeiende instroom onderaan geeft veel vertrouwen voor de toekomst.”
DEBAENST: “Ook de groeiende aandacht voor talent management en interne mobiliteit in bedrijven is hoopgevend. Dat kan zeker helpen om talent te laten doorgroeien, los van gender.”
Stelling 4: Soft skills worden steeds belangrijker op C-level. Kan dat bijdragen aan meer vrouwen in directies en bestuursorganen?
DE RIDDER: “Uit onderzoeken blijkt dat vrouwen meer soft skills hebben en meer bezig zijn met ESG-gerelateerde topics, die vandaag zeer belangrijk zijn. Toch ben ik ervan overtuigd dat persoonlijkeid doorslaggevend is bij het al dan niet doorstromen naar directieniveaus. Je hebt nu eenmaal ook ‘softere’ mannen en ‘hardere’ vrouwen. Natuurlijk is het een goede zaak dat er meer aandacht is voor soft skills op C-level. Volgens mij heeft dit meer te maken met een evolutie van generaties dan met gender.”
HELSMOORTEL: “Soft skills zoals authentiek en empathisch leiderschap worden inderdaad alsmaar belangrijker, zeker met de toenemende digitalisering en de opkomst van AI. En dat zijn inderdaad eigenschappen die typisch gelinkt worden aan vrouwen. Maar ik ben niet zeker of alle bedrijven er op C-level voldoende aandacht aan besteden en of dit dus automatisch gaat leiden tot meer vrouwen in leidinggevende posities. In veel organisaties zijn resultaten nog altijd de prioriteit. Ze zijn wel allemaal bezig met ESG, maar vaak omdat het verplicht is.”
ELSKENS: “Misschien moeten we ons afvragen of we over pakweg tien jaar nog op dezelfde manier gaan kijken naar resultaten. Misschien zullen prestaties dan op een meer waardegedreven manier benaderd worden, een aanpak waarin vrouwen zich beter kunnen vinden? Belangrijk in dit verhaal is ook dat er een evenwicht moet zijn tussen hard skills en soft skills, tussen mannelijk en vrouwelijk. Het is niet zwart-wit.”
Meer weten over de prioriteiten, de trends en de uitdagingen voor executive teams en private equity investeerders?
Tot slot: welke tip willen jullie graag meegeven aan vrouwen die een leiderschapspositie ambiëren?
CATTELAIN: “Ken je sterktes, geloof in jezelf en durf springen. Heb geen schrik om in te gaan op een vacature waarvan je denkt dat je niet aan alle criteria voldoet.”
HELSMOORTEL: “Boven mijn bureau hangt een quote van de Britse actrice Emma Watson: ‘If not me, who? If not now, when?’ Die quote is mijn inspiratiebron en drijfveer. Als je iets wil, ga er dan voor.”
DE RIDDER: “Alles is al gedaan, maar nog niet nu en nog niet door jou. Dat vind ik een hele mooie quote. Het is zo belangrijk om de dingen te doen op jouw unieke manier. En nog een gouden raad: erken ook de mannen die jou kansen geven.”
DEBAENST: “Wat ik graag wil meegeven als tip aan vrouwen, is dat ze kansen moeten creëren én grijpen. Wees geduldig in je inspanningen en geef niet te snel op. Doorzettingsvermogen loont.”
ELSKENS: “Trust your gut feeling. Blijf je authentieke zelf, anders faal je aan jezelf én aan anderen. En praat ook met mannen, want ook zij twijfelen aan zichzelf.”
Noot: de focus van dit gesprek ligt op gender. Dat betekent uiteraard niet dat Robert Half enige andere vorm van discriminatie tolereert.
